Виды дисциплинарных взысканий замечание выговор

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Виды дисциплинарных взысканий замечание выговор". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: образец заявления

Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне. Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.

Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 653-60-72 (добавочный 784) . Это быстро и бесплатно !

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание – это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение – самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

[box type=”download”] По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.[/box]

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем – нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.

Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.

Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

В чем заключается замечание?

Замечание преследует только две цели – психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.

В первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам “трепку”, и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.

[box type=”download”] В большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают “по-людски”, то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее – не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.[/box]

А поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.

Но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

Процедура оформления замечания

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Сколько времени действует замечание?

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

  • Так захотел работодатель.
  • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

[box type=”download”] По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.[/box]

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

Читайте так же:  Пример расчета выплат при сокращении работника

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание. Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Оформление приказа о применении взыскания

Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Последствия замечания для работника

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Максимум, что работодатель имеет право сделать – это вежливо отчитать вас за совершенную ошибку, тем самым мотивирую вас и других сотрудников не совершать подобных нарушений.

[box type=”download”] При этом работодатель не имеет права вербально или письменно ущемлять вашу честь и достоинство, нанося вам оскорбления, поскольку таким образом, он попадает под административную ответственность по статье 5.61 КОАП РФ. Он может только сделать недовольное лицо, но не более того.[/box]

Как уже было сказано, целью формального замечания является накопление оснований для увольнения, поэтому, если вы получили это взыскание, бояться нужно не его, а повторения этого проступка, или совершения нового, поскольку 3 дисциплинарных взыскания, оформленных документально, являются основанием для увольнения.

Действия работника при несогласии с применением дисциплинарного взыскания в виде замечания

Если сотрудник уверен, что невиновен либо же знает наверняка, что взыскание было проведено с нарушением закона, хоть и справедливо:

  1. Он может оспорить приказ генерального директора, обратившись в государственную инспекцию по трудовому праву.
  2. При этом он должен предоставить доказательствасвоей невиновности или неправомочность приказа либо же как-то еще убедить инспектора провести проверку, потому что в случае, если его слова не подтвердятся, он должен будет оплатить услуги экспертов, которые проводили комиссию.
  3. Комиссия может быть разной, от простой проверки бумаг, до серьезной аудиторской экспертизы, поскольку обнаружение нарушений трудового права входит в интересы инспекции, по той простой причине, что за каждое нарушение предприятие должно заплатить ей кругленькую сумму.
  4. Кроме того, если доказательства незаконного наложения взысканиябудут найдены, сотрудник может обязать работодателя выплатить ему компенсацию морального вреда в судебном порядке, размер которой при грамотном подходе может достигать нескольких ежемесячных зарплат.

Снятие замечания

Каким образом может быть снято замечание:

  1. Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
  2. А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания: образец

СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ МОЖНО ПО ССЫЛКЕ

Источник: http://911urist.com/socium/zamechanie.html

Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Проступок работника, связанный с неисполнением по его вине возложенных на него трудовых функций, может повлечь дисциплинарное наказание.

Важно! Замечание как дисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Цель такого взыскания – пресечь действия работников, в результате которых наносится вред производственному процессу, а также избежать хаоса в вопросах дисциплины внутри трудового коллектива. Кроме этого, дисциплинарное взыскание в форме замечания несет в себе и воспитательную функцию, так как является законодательно закрепленной первой ступенью на пути к увольнению нерадивого исполнителя.

Как оформить увольнение работника в такой ситуации, расскажет материал «Унифицированная форма № Т-61 — бланк и образец».

Работодатель вправе объявить работнику замечание, если, по его мнению, работник халатно относится к выполнению своих трудовых функций, исполняет их не в полном объеме или с недостаточным качеством.

Можно ли работнику избежать замечания?

Замечание объявляется работнику в том случае, если иные меры воздействия не помогают. Иногда этого удается избежать. К примеру, для отдельных работников достаточными будут следующие процедуры:

  • устная беседа с работником представителей работодателя и (или) профсоюзного органа;
  • обсуждение поведения нарушителя на общем собрании трудового коллектива;
  • иные меры воздействия.

Другое дело – злостные нарушители, на которых мягкие меры наказания не оказывают никакого влияния. Тогда желание работодателя расстаться с таким работником должно реализовываться в соответствии с буквой закона.

С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.

Нередко вставший на путь исправления бывший нарушитель добросовестной работойи хорошим поведением доказывает свою трудовую состоятельность, и работодатель принимает решение о снятии с него наложенного ранее замечания как дисциплинарного взыскания.

О документальномоформлении снятиядисциплинарного наказания см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Приказ о наложении взыскания: где взять образец?

Если проведенная с нарушителем работа в форме бесед и обсуждений не возымела никакого действия, работодатель вправе объявить работнику замечание. Этот момент придется документально оформить. Для того чтобы наложенное в форме дисциплинарного взыскания замечание имело официальный характер и законную силу, придется сформировать соответствующий приказ.

Читайте так же:  Заявка частный займ

Официально утвержденной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому работодатель оформляет его с учетом требований, принятых для любых организационно-распорядительных бумаг.

Сформулировать соответствующий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

Итоги

Замечание как дисциплинарное взыскание применяют к нарушителю за дисциплинарный проступок. Оформляется наложение такого взыскания изданием соответствующего приказа.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/zamechanie_kak_disciplinarnoe_vzyskanie_nyuansy/

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Дисциплинарные взыскания – что это такое?

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Видео (кликните для воспроизведения).

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

  • Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
  • Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
  • Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

  • акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
  • докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
  • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

  • личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
  • суть проступка;
  • описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
  • наличие вины работника;
  • вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Читайте так же:  Отдых в счет отпуска

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

  1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
  2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnye-vzyskaniya-primenenie.html

Приказ о дисциплинарном взыскании

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
  • описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/490

Выговор на работе

О том, что такое выговор на работе, чем он грозит сотруднику и каковы его последствия необходимо знать каждой из сторон трудовых взаимоотношений. Выговор на работе, как дисциплинарное взыскание, регламентируется принципами Трудового кодекса и имеет строгий порядок назначений и воздействия на работника. Именно поэтому о том, что значит выговор на работе, следует знать в том числе руководителям и работодателям, так как нарушение порядка вынесения такого взыскания может повлечь за собой привлечение к ответственности уже работодателя, а не сотрудника.

Читайте так же:  Нарушение нормальной работы устройств сцб

Что значит выговор на работе – правовое регулирование и законы

Выговор как вид дисциплинарного взыскания прямо регулируется положениями российского трудового законодательства. При этом законодательство также в полной мере регламентирует как механизм и порядок действий по использованию данной меры взыскания, так и последствия выговора на работе, которые могут в связи с ним наступить для сотрудника. Правовое регулирование в данном случае обеспечивается преимущественно следующими статьями ТК РФ:

В целом, нормативов Трудового кодекса достаточно, чтобы полностью понять, что значит выговор на работе. Однако непосредственные тонкости применения данного дисциплинарного взыскания и точная процессуальная процедура будут полезны как работодателям, так и сотрудникам.

Выговор на работе – последствия для работника

Простых сотрудников в первую очередь интересуют возможные последствия выговора на работе. Ведь в Российской Федерации далеко не все работодатели соблюдают общие правила назначения дисциплинарных взысканий, что часто приводит к нарушению прав трудящихся. Более того, так как многие работники не знают, чем грозит выговор на работе сотруднику, это приводит к неправильному понимаю значения данного взыскания. И, соответственно – к дальнейшей эксплуатации работодателем правовой безграмотности трудящихся.

С точки же зрения трудового законодательства перечень возможных последствий выговора на работе достаточно краток. Он включает в себя следующие меры воздействия:

[/attention]Работодатель не имеет права одновременно назначать в качестве дисциплинарного взыскания и выговор, и увольнение. Если за один и тот же проступок уже был вынесен выговор на работе, уволить за него же сотрудника невозможно.[/attention]

Лишать работника части заработка, понижать его базовый, установленный в положениях трудового договора оклад или тарифную ставку, переводить на другое рабочее место или иным образом изменять условия договора в одностороннем порядке работодатель не имеет права. Кроме этого, как гласят положения статьи 66 ТК РФ, сведения о дисциплинарных взысканиях кроме увольнения нельзя вносить в трудовую книжку.

Как оформляется выговор на работе

Для работодателя же помимо возможных методов воздействия на работника в связи с выговором, крайне важными вопросами являются порядок оформления дисциплинарного взыскания и возможная ответственность за нарушение законодательных нормативов. В целом, пошаговый порядок действий и возможные ограничения, связанные с выговорами работникам, выглядят в кадровом деле следующим образом:

Как снять выговор на работе с сотрудника

Как и другой вид дисциплинарного взыскания – замечание сотруднику, выговор остается действительным в течение лишь определенного времени. Исчисление означенного срока является важным, так как именно на основании данного срока может проводиться увольнение за дисциплинарный проступок не грубого характера. Законодательство предусматривает также существование различных механизмов, позволяющих снять выговор с сотрудника. К таковым можно отнести следующие способы:

Истечение времени.

По прошествии одного года с момента вынесения выговора работнику, данное дисциплинарное взыскание аннулируется. Для такового прекращения его действия нет необходимости издавать какие-либо отдельные дополнительные распоряжения или документы – наложенное взыскание прекращает действовать автоматически. Продлить действие наложенного ранее взыскания нельзя.

  • Снятие по инициативе работодателя. Работодатель на основании докладных записок руководителей, новых объяснительных, рекомендаций клиентов или контрагентов, коллег работника, а также просто по своему усмотрению вправе снять выговор с работника. Снятие выговора в данном случае происходит на основании отдельного соответствующего приказа.
  • Обжалование выговора в порядке трудового спора. В данном случае работнику следует руководствоваться положениями трудового законодательства. Он имеет право обжаловать действия работодателя как в государственной инспекции по труду, так и в судебном порядке. Кроме этого, еще одним механизмом обжалования непосредственно внутри предприятия может являться также обращение в комиссию по решению трудовых споров на базе самой организации.
  • Если суд или иной орган по решению трудовых споров вынесет решение в пользу сотрудника, то помимо принудительного снятия выговора, работодатель также может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

    Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/vygovor-na-rabote.html

    Замечание как дисциплинарное взыскание

    Наименее тяжким видом дисциплинарного взыскания по ТК РФ является замечание – однако о том, что именно несет за собой таковое событие, знают далеко не все работники или руководители. При этом следует помнить о том, что кроме последствий замечания на работе, важных для сотрудника, этот вид взыскания также имеет и множество процессуальных требований по отношению к оформлению данной процедуры.

    Замечание как дисциплинарное взыскание по ТК РФ

    В Российской Федерации большинство аспектов трудовых взаимоотношений с юридической точки зрения регулируется положениями Трудового кодекса. Применение дисциплинарных взысканий, к которым относится замечание, не является исключением, и подавляющее количество правовых механизмов, связанных с замечанием, излагаются именно в положениях ТК РФ.

    Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя. По ТК РФ замечание и его последствия могут быть связаны с положениями следующих статей кодекса:

    Замечание как дисциплинарное взыскание представляет собой с точки зрения законодательства наиболее мягкое воздействие на работника. Несмотря на это, оно фактически ничем не отличается от выговора на работе – считается более мягким оно лишь по причине того, что идет в перечне допустимых дисциплинарных взысканий раньше, чем выговор и увольнение.

    Как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания сотруднику на работе

    Работодателям, которые используют замечания или иные механизмы привлечения к ответственности в своей деятельности для влияния на провинившихся сотрудников, следует знать о том, что применяться данная мера воздействия может исключительно в соответствии с требованиями законодательства. Если же все необходимые процессуальные процедуры не будут соблюдены, замечание в итоге может быть оспорено сотрудником, что повлечет за собой широкий спектр проблем для работодателя, в который может входить:

    Читайте так же:  Методики дебиторской и кредиторской задолженности

    Снятие дисциплинарного взыскания. Если взыскание было неправомерным, оно в обязательном порядке должно быть снято с сотрудника.

  • Восстановление работника в должности. Если сотрудник был уволен за дисциплинарный проступок, не являющийся тяжелым, пока на него действовало замечание, то таковое увольнение также будет неправомерным, а значит – работник должен быть восстановлен в должности с выплатой ему всех средств, недополученных за время вынужденного прогула.
  • Выплата премий, обязательных в соответствии с локальными нормативными актами. Если сотрудник лишился премии, которая должна была быть ему назначена из-за дисциплинарного взыскания, работодатель обязан будет выплатить её работнику – но только если он обязан был это сделать в случае отсутствия взысканий.
  • Чтобы избежать вышеназванных негативных последствий замечания, вынесенного без соблюдения требований законодательства, работодателю лучше использовать достаточно простую пошаговую инструкцию по применению замечаний, как меры дисциплинарного воздействия на трудящихся. Так, порядок действий для вынесения замечания должен выглядеть в общих случаях следующим образом:

    1. Получение фактического подтверждения проступка. Работодатель может инициировать процесс вынесения замечания, как и любого иного взыскания, только основываясь на подтвержденной информации о проступке сотрудника. Примером такой информации может быть докладная записка иного работника или руководителя, жалоба клиента, фиксация рабочего времени и телефонных разговоров, данные о приходе или уходе с работы на основании табеля рабочего времени или иные свидетельства.
    2. Ссылаясь на данную информацию, работодателю необходимо потребовать от провинившегося работника объяснения его поведения – может оказаться, например, что опоздание на работу было связано с уважительной причиной и у сотрудника есть подтверждающие это документы. Если же работодатель не потребует от сотрудника объяснений, то это будет расценено как однозначное нарушение порядка вынесения замечания, а значит – само таковое взыскание будет неправомерным. Соответственно, руководитель или работодатель должны подготовить документальную базу факта истребования от работника объяснений – направление ему письма с уведомлением о получении и описью вложений или информирование работника под соответствующий акт в присутствии и за подписями двух свидетелей.
    3. В течение двух суток с момента требования объяснений от сотрудника, он должен их предоставить работодателю в письменном виде. При этом если объяснения не были предоставлены и вне зависимости от факта предоставленного объяснения, если причины проступка не были уважительными, работодатель может принимать решение о назначении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или иного воздействия.
    4. На основании информации о дисциплинарном проступке, работодатель или ответственное лицо за вынесение взысканий, издают приказ про замечание работнику. При этом, трудящийся, совершивший проступок, должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом в трехдневный срок с момента его регистрации. Однако в данный срок включаются исключительно дни, когда работник присутствует на рабочем месте – в противном случае его течение приостанавливается. Ознакомлять с приказом сотрудника во избежание оспаривания дисциплинарного взыскания также следует под соответствующий акт с подписями свидетелей.
    5. Всю информацию про вынесенные замечания в виде приказа или его копии работодателю следует направить в архив и обеспечить её хранение в течение 75 лет с момента вынесения дисциплинарного взыскания.

    Работодателю или ответственному за трудовую дисциплину сотруднику, который назначает взыскание, необходимо помнить о том, что законодательство предусматривает ограниченные сроки наложения на работника замечания. В частности, воспользоваться возможностью привлечь трудящегося к ответственности можно не позднее, чем через месяц после фиксации факта нарушения дисциплины.

    И, одновременно с этим – не позднее, чем через шесть месяцев с момента фактического нарушения. Исключение из данного порядка может производиться лишь для ситуаций, в которых нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии контролирующих органов – в данном случае сроки для вынесения замечания составляют два года с момента совершения проступка.

    Замечание на работе – последствия для сотрудника

    Для работников последствия замечания на работе важны намного больше, чем порядок процессуального оформления данной процедуры. Особенно если учесть, что далеко не всегда работодатели точно следуют требованиям законодательства, вместо этого предпочитая эксплуатировать правовую безграмотность сотрудников. Так, в некоторых случаях работодатели переводят работников на иную должность, понижают их оклад или тарифную ставку, или даже выписывают денежные штрафы – все эти действия являются целиком незаконными. На практике, возможные последствия замечания на работе могут быть лишь следующими:

    Замечание как дисциплинарное взыскание – сроки действия и механизмы снятия

    Как и другие дисциплинарные взыскания, такие как выговор на работе, замечание имеет определенный срок действия, по истечение которого оно перестает действовать и иметь какие-либо возможные правовые последствия для трудящегося. В целом же, к законодательным механизмам, позволяющим снять замечание могут относиться следующие способы его отмены:

    Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника. Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий. Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

    Поэтому если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры предполагает в качестве возможного вынесение выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае главным требованием является обязательная публичность вынесения устного замечания или выговора.


    Источник: http://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie.html
    Виды дисциплинарных взысканий замечание выговор
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here