Судебная практика увольнение по инициативе работника

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Судебная практика увольнение по инициативе работника". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

ВС РФ: суд не вправе изменить основание для увольнения работника

Elnur_ / Depositphotos.com

Верховный Суд Российской Федерации рассмотрел дело по иску государственного служащего о признании незаконным его увольнения. Служащий был уволен за прогул в связи с отсутствием на служебном месте с 9.00 до 15.00. Как было установлено по результатам проведенной работодателем проверки, служащий в указанное время осуществлял сдачу крови без предварительного уведомления своего непосредственного руководителя о невозможности по объективным причинам своевременно прибыть на службу (Определение ВС РФ от 1 апреля 2019 г. № 18-КГ18-260).

Суд первой инстанции посчитал, что оснований для увольнения работника за прогул не было. Тем не менее, не уведомив своего руководителя о сдаче крови, работник совершил дисциплинарный проступок. А учитывая тот факт, что у работника уже имелись другие взыскания, работодатель правомерно уволил работника. Изменению подлежало лишь основание увольнения: с прогула оно было изменено судом на неоднократное неисполнение служебных обязанностей. Суд апелляционной инстанции с такими выводами согласился.

А вот высший судебный орган решения нижестоящих судов отменил.

Действительно, в статье 394 Трудового кодекса закреплена норма, предусматривающая, что в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками федерального закона.

Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу ст. 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с законом.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Таким образом, суд правомочен изменить формулировку основания увольнения и причины увольнения гражданского служащего в случае признания их неправильными или не соответствующими закону, но не вправе изменять само основание увольнения, право выбора которого в случае совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка принадлежит представителю нанимателя, то есть суд не может вместо представителя нанимателя избрать новое основание увольнения гражданского служащего.

В рассматриваемом случае основанием для увольнения служащего представителем нанимателя был указан прогул. Именно по факту этого нарушения проводилась служебная проверка. Вопрос об увольнении служащего за неоднократное неисполнение обязанностей представителем нанимателя не рассматривался, проверка по данным обстоятельствам не проводилась, объяснения у работника не истребовались. В связи с этим выводы судов нижестоящих инстанций были признаны неверными, а дело отправлено на новое рассмотрение.

Источник: http://www.garant.ru/news/1277649/

Судебная практика увольнение по инициативе работника

В настоящем обзоре приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности увольнения (расторжения трудового договора) по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

На страницах настоящего обзора имеются активные ссылки на использованные в качестве примеров судебные постановления, а также нормативно-правовые акты

Увольнение по инициативе работодателя.
Судебная практика

Увольнение при ликвидации

Увольнение работника в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение по сокращению численности, штата

Увольнение работника в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя, бухгалтера
при смене собственника имущества организации

Увольнение в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за прогул

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за «пьянство на работе» —
появление в состоянии алкогольного, наркотического опьянения

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за разглашение тайны

Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за хищение

Увольнение работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за нарушение требований охраны труда

Увольнение за установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за утрату доверия

Увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за совершение аморального проступка

Увольнение руководителя, бухгалтера за необоснованное решение

Увольнение за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (пункт 9 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение руководителя за однократное нарушение

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение за подложные документы при устройстве на работу

Читайте так же:  Приказ директора о дисциплинарном взыскании

Увольнение руководителя в соответствии с трудовым договором

Увольнения в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (пункт 13 части 1 статьи 81 ТК РФ);

Увольнение в случаях, установленных ТК РФ

Увольнение работника в других случаях, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами (пункт 14 части 1 статьи 81 ТК РФ)

Срок обращения работника в суд

Судебная практика и трудовое законодательство

В настоящем обобщении судебной практики «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика» использованы следующие нормативно-правовые и судебные акты:

Нормативно-правовые акты:

Трудовой кодекс Российской Федерации (с комментариями к популярным статьям)
Гражданский кодекс РФ. Часть первая
Гражданский процессуальный кодекс РФ
Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»
Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»
Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы
Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225

Разъяснения Верховного Суда Российской Федерации:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
«Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года» (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 (Извлечение)

Судебные акты судов общей юрисдикции:

Определения Конституционного Суда:

Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Евстегнеева Юрия Федоровича на нарушение его конституционных прав пунктом 5 части первой статьи 81 и частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации»
Определение Конституционного Суда РФ от 27.05.2010 N 699-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Бачаловой Марьям Умаровны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 75 и пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса Российской Федерации»
Определение Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. N 217-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сычкова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Обобщение подготовил Александр Отрохов, Правовой центр «Логос» (г. Омск)

Источник: http://logos-pravo.ru/articles/uvolnenie-rabotnika-po-state-81-tk-rf-po-iniciative-rabotodatelya-sudebnaya-praktika

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика > Увольнение по инициативе работодателя

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Расторжение трудового договора по ст.71 ТК РФ (по результатам испытания)

Дополнительно по теме:

Ответ Верховного суда на вопрос «Какие лица могут быть отнесены к числу одиноких матерей, а также лиц, воспитывающих детей без матери, с которыми в силу части четвертой ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за указанными в ней исключениями)?»

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву

Главная > Судебная практика > Увольнение по инициативе работодателя

Copyright © 2009-2020 Все о Трудовом кодексе.

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika_iniz_rd.shtml

Верховный суд. дело об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 тк рф

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 11

Верховный суд. дело об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 тк рф

Материал дела о восстановлении на работе, несколько раз прошедшего от первой до надзорной инстанции, теперь по надзорной жалобе работодателя будет рассмотрен в судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ на основании Определения ВС РФ от 25.01.2008 по делу N 74-В07-21. Предлагаем особо изучить формулировку возражений ответчика (работодателя), принятую во внимание судьей Верховного Суда.

Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия)

Мишенин С.Г. работал начальником Амакинской геолого-разведочной экспедиции. Он считает, что исполнял трудовые обязанности надлежащим образом, в полном соответствии с условиями трудового договора, однако ответчик необоснованно и незаконно с нарушением требований действующего законодательства уволил его с работы. Требует восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Ответчик заявленные требования не признал.

Мишенин С.Г. работал с 07.10.1997 начальником Амакинской геолого-разведочной экспедиции. Приказом N 144-к от 12.05.2005 был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Не согласившись с увольнением, Мишенин С.Г. обратился в суд с иском к акционерной компании «Алроса» (закрытое акционерное общество) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 08.09.2005 в удовлетворении иска Мишенина С.Г. отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия)

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 02.11.2005 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Президиум Верховного Суда Республики Саха (Якутия)

Постановлением Президиума Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 18.01.2007 решение Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 08.09.2005 и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 02.11.2005 были отменены, и дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Снова I инстанция

Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия)

Суд исходил из того, что при наложении на Мишенина С.Г. дисциплинарного взыскания приказом от 29.11.2004 N 600 ответчиком существенно нарушена ст. 193 ТК РФ — пропущен срок для наложения дисциплинарного взыскания, ответчик не ознакомил истца с данным приказом под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Кроме того, суд указал, что при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в нарушение ст. 373 Трудового кодекса РФ ответчиком не учтено мнение профсоюзного комитета Амакинской ГРЭ.

Решением Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 22.03.2007 исковые требования Мишенина С.Г. удовлетворены. Судом постановлено: восстановить Мишенина С.Г. на работе начальником Амакинской геолого-разведочной экспедиции АК «Алроса» с 15.05.2005; взыскать с АК «Алроса» в пользу Мишенина С.Г. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с 15.05.2005 по 22.03.2007 в размере 10 582 537 руб. 74 коп., компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.; взыскать с ответчика государственную пошлину в федеральный бюджет в размере 20 000 руб.

Читайте так же:  Режим работы гу мвд

И снова II инстанция

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия)

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.05.2007 решение суда первой инстанции отменено, и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Видео (кликните для воспроизведения).

Президиум Верховного Суда Республики Саха (Якутия)

Постановлением Президиума Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 12.07.2007 определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16.05.2007 отменено, решение Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 22.03.2007 оставлено без изменения.

В надзорной жалобе акционерная компания «Алроса» просит оставить в силе решение Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 08.09.2005 и определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 02.11.2005, а все последующие судебные постановления отменить как вынесенные с существенными нарушениями норм материального и процессуального права. Определением заместителя Председателя Верховного Суда РФ от 24.09.2007 дело истребовано в Верховный Суд РФ.

Верховный Суд Российской Федерации

АК «Алроса» считает, что судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Приказом от 29.11.2004 N 600 на Мишенина С.Г. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушения в работе по обеспечению режима и сохранности драгоценной продукции. Приказом от 12.05.2005 N 144-к истец был уволен с работы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

По мнению заявителя, с выводами судов первой и надзорной инстанций, основанными на фактах нарушения ответчиком положений ст. ст. 193 и 373 ТК РФ, согласиться нельзя по следующим основаниям:

Частью 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Статья 392 ТК РФ установлен 3-месячный срок для обращения работников в суд за разрешением индивидуального трудового спора и месячный для их обращения за разрешением спора об увольнении.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований. В связи с этим, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не вправе по своей инициативе проверять законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет (при наличии соответствующих заявлений ответчика) законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий, в т.ч. с учетом соблюдения сроков на их оспаривание.

Из материалов дела видно, что Мишенин С.Г. требований о признании незаконным Приказа от 29.11.2004 N 600 о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора не заявлял. С указанным требованием Мишенин С.Г. обращался к мировому судье судебного N 19 Мирнинского района Республики Саха (Якутия), заявление было оставлено без рассмотрения в связи с неоднократными неявками истца в судебное заседание и отсутствием у суда доказательств уважительности причин неявки. Определение мирового судьи Мишениным С.Г. обжаловано не было и вступило в законную силу.

Таким образом, Мишенин С.Г. имел реальную возможность в установленном законом порядке оспорить в суде Приказ акционерной компании «Алроса» от 29.11.2004 N 600, но своим правом на рассмотрение в суде соответствующего иска не воспользовался.

При таких условиях суд не вправе был исследовать соблюдение работодателем порядка и процедуры наложения первого дисциплинарного взыскания.

Ссылка судов первой и надзорной инстанций на то обстоятельство, что при наложении на Мишенина С.Г. дисциплинарного взыскания в виде увольнения в нарушение ст. 373 ТК РФ ответчиком не учтено мнение профсоюзного комитета Амакинской ГРЭ, несостоятельна.

Согласно ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, пп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В силу ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками. Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

Положения Кодекса опираются на Конвенцию Международной организации труда N 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей».

Таким образом, в индивидуальном трудовом споре сторонами всегда являются отдельный работник и администрация, в связи с чем работник и работодатель (руководитель организации) в одном профсоюзе состоять не могут.

Представителем работодателя по отношению к работникам структурного подразделения — Амакинской экспедиции является начальник Амакинской ГРЭ на основании полномочий, указанных в доверенности и положении об Амакинской ГРЭ. С учетом изложенного первичная профсоюзная организация Амакинской ГРЭ не может представлять профсоюз при рассмотрении вопроса об увольнении начальника экспедиции — Мишенина С.Г.

В соответствии с п. 1.2 трудового договора от 15.04.2003, заключенного АК «Алроса» с истцом, Мишенин С.Г. подчиняется непосредственно первому вице-президенту — исполнительному директору компании. Согласно п. 3.2 Положения о структурном подразделении Амакинской ГРЭ, непосредственное управление Амакинской ГРЭ осуществляет начальник, принимаемый и увольняемый президентом компании. Следовательно, работодателями по отношению к истцу являются президент и первый вице-президент — исполнительный директор АК «Алроса».

Как усматривается из материалов дела, работодателем было направлено письмо в межрегиональный профсоюз работников «Профалмаз» о направлении проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении истца и предоставлении профсоюзной организацией мотивированного мнения по данному вопросу, что подтверждает соблюдение работодателем требований, предусмотренных ст. 373 ТК РФ.

Судья Верховного Суда РФ Горохов Б.А., рассмотрев истребованное по надзорной жалобе представителя акционерной компании «Алроса» дело по иску Мишенина С.Г. к АК «Алроса» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил, что доводы заслуживают внимания, в связи с чем дело вместе с надзорной жалобой акционерной компании «Алроса» и настоящим определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

Читайте так же:  Расчет заработной платы при увольнении работника

На основании изложенного, руководствуясь ст. 384 ГПК РФ, определил:

дело по иску Мишенина С.Г. к АК «Алроса» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда направить для рассмотрения по существу в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Источник: http://hr-portal.ru/article/verhovnyy-sud-delo-ob-uvolnenii-za-neodnokratnoe-neispolnenie-trudovyh-obyazannostey-po-p-5

Судебная практика увольнение по инициативе работника

1. Определение понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение»

2. Основания прекращения трудового договора:

  • Общие основания прекращения трудового договора
  • Четыре группы оснований прекращения трудового договора
  • Дополнительные основания прекращения трудового договора

3. Расторжение трудового договора:

  • Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
  • Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

4. Рекомендуемые публикации:

  • Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя
  • Исковые заявления о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула

1. Определение понятий «прекращение трудового договора»,
«расторжение трудового договора», «увольнение»

Увольнение принципиально отличается от таких понятий, как прекращение или расторжение трудового договора.

В Трудовом кодексе РФ используются три термина, характеризующие прекращение трудовых отношений:

  • прекращение трудового договора (ст. 77, 83 ТК РФ и др.);
  • расторжение трудового договора (ст. 78, 79, 80 ТК РФ и др.);
  • увольнение работника (ст. 80, 81 ТК РФ и др.).

1. Прекращение трудового договора — это окончание трудовых правоотношений работодателя с работником. Этот термин применяется как общая категория, включающая в себя все случаи прекращения действия трудового договора вне зависимости от того, кто был инициатором (работник или работодатель), или трудовой договор прекратил действие по независящим от сторон причинам. Прекращение трудового договора прекращает трудовое отношение, одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника).

Окончание действия трудовых правоотношений между сторонами трудового договора следует отличать от отстранения работника от работы, потому что выполнение работником его трудовой функции не прекращается совсем, а приостанавливается на определенное время, обычно без выплаты за время отстранения заработной платы (ст. 76 ТК РФ).

Перечень общих оснований прекращения трудового договора предусмотрен в статье 77 ТК РФ. Данные основания могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории.

Дополнительные основания прекращения трудового договора, применяемые к отдельным категориям работников, предусматриваются как нормами ТК РФ, так и другими законами, о чем речь пойдет ниже.

2. Расторжение трудового договора. Термин применяется при прекращении трудового договора по инициативе одной из его сторон (п. 3 и 4 ст. 77 ТК РФ). То есть, расторжение трудового договора — это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Например, работник вправе выразить свою волю в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. Воля работодателя может быть выражена в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка работником в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора будет означать и прекращение трудовых отношений. Правовым последствием расторжения трудового договора является увольнение работника.

3. Увольнение. Если термины «прекращение» и «расторжение» применяются к трудовому договору, то термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику.

Под увольнением понимается то же, что и под прекращением трудового договора. Кроме того, данный термин используется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения соответствующих действий.

Увольнение, согласно статье 192 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка.

Таким образом, с одной стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника, а с другой стороны, увольнение является дисциплинарным взысканием, применяемым к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Увольнение правомерно только при одновременном наличии трех обстоятельств:

  1. имеется законное, предусмотренное действующим законодательством основание увольнения;
  2. соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;
  3. существует юридический акт прекращения трудового договора — приказ (распоряжение) об увольнении.

2. Основания прекращения трудового договора

Перечень оснований прекращения трудового договора, приводится в главе 13 Трудового кодекса РФ (статьи 77 – 84 ТК РФ). Однако этот перечень не является исчерпывающим, так как в главах 40 — 55 раздела XII Трудового кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» имеются статьи, предусматривающие дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников.

Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ, и они распространяются на всех без исключения работников. Основаниями прекращения трудового договора являются:

Четыре группы оснований прекращения трудового договора

Основания прекращения трудового договора, перечисленные в части 1 статьи 77 ТК РФ, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений. По данному критерию трудовой договор прекращается:

1) по взаимному волеизъявлению сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) по инициативе одной из сторон трудового договора — работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную должность (ст. 72.1, 80, 81 ТК РФ);

3) в связи с обстоятельствами, исключающими по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудового отношения, в том числе:

  • истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);
  • в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • вследствие нарушений установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);

4) в связи с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст. ст. 72.1, 73, 74, 75 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие, дополнительные основания прекращения трудового договора.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как Трудовым кодексом РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. Например:

  • в статье 278 ТК РФ установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации;
  • в статье 288 ТК РФ указано, что с лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной;
  • в статье 336 ТК РФ установлены дополнительные основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником;
  • в статье 341 ТК РФ установлены основания прекращения работы в представительстве РФ за границей.
Читайте так же:  Сетелем автокредит каско

В некоторых случаях дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть установлены не только нормами закона, но и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ. Дополнительные основания увольнения могут быть установлены в трудовых договорах только в отношении следующих категорий работников:

  • руководителя организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
  • работника, работающего у работодателя — физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ);
  • надомника (ст. 312 ТК РФ);
  • работника религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ).

Следовательно, стороны трудового договора вправе самостоятельно установить иные, не предусмотренные законодательством основания увольнения.

3. Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Статья 80 ТК РФ устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника включают в себя следующие положения:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 статьи 81 ТК РФ содержит конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

4. Рекомендуемые публикации

Судебная практика увольнения работника по инициативе работодателя

О судебной практике рассмотрения споров, возникающих в связи с увольнением работника по инициативе работодателя см. обзор «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика». В данном обзоре судебной практики приведены судебные акты, вынесенные по результатам рассмотрения трудовых споров между работником и работодателем о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Образцы исковых заявлений о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула

  • Исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула
  • Исковое заявление о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда
  • Исковое заявление о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, не выплаченной в день увольнения

Источник: http://logos-pravo.ru/articles/prekrashchenie-rastorzhenie-trudovogo-dogovora-uvolnenie-rabotnika-opredeleniya-ponyatiy

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика > Увольнение по собственному желанию

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Также вас может заинтересовать

Дополнительно из обзоров судебной практики:

Увольнение по ст.80 ТК РФ — по собственному желанию
(из Справки по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами г.Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2007-2008 годах)

Расторжение трудового договора по инициативе работника — ст.80 ТК РФ
(из Справки по результатам обобщения практики рассмотрения федеральными судами Ростовской области гражданских дел о восстановлении на работе за 2008 год)

Расторжение трудового договора по инициативе работника
(из Обзора практики рассмотрения районными (городскими) судами Омской области в 2009 году и первом полугодии 2010 года гражданских дел о восстановлении на работе)

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву

Главная > Судебная практика > Увольнение по собственному желанию

Copyright © 2009-2019 Все о Трудовом кодексе

Информация, находящаяся на этой странице является собственностью владельца сайта. Все права на размещенную здесь информацию защищены законом.
Публикация материалов этой страницы сайта на других ресурсах без согласования с владельцем сайта запрещается.

По всем вопросам использования размещенных на данной странице материалов обращаться по e-mail.

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika_3_77.shtml

Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию

Судебная практика по увольнению сотрудника по собственному желанию на сегодняшний день достаточно обширна и противоречива. Это связано с тем, что до реформации связанной со становлением демократического режима в России, в период существования Советского Союза, прекращение взаимных обязательств по данному основанию с работодателем нечасто вызывало необходимость оспаривания. Большинство случаев разбирательств было связано с тем, что у гражданина на момент увольнения не было желание уйти работы, и сама процедура была проведена под давлением. Главное обстоятельство, которое было необходимо выявить суду, заключалось в наличии принуждения со стороны работодателя.

Сегодня этот повод также достаточно часто становится причиной возбуждения искового производства по трудовому спору. Однако, с развитием договорного регулирования обязательств, возникающих между сторонами в подобных отношениях, перечень оснований для оспаривания увольнения по собственной инициативе значительно расширился. Это связано с ослаблением государственного контроля этой сферы, и, как следствие, возникновению спорных моментов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Судебная практика по увольнению сотрудников по собственному желанию продолжает формироваться, несмотря на то, что на сегодняшний день она достаточно обширна. Прецедент не является фундаментом системы права в РФ, он служит дополнением, но оказывает достаточное влияние на формирование мнения участников трудовых отношений и суда при рассмотрении споров, поэтому игнорировать его нельзя. Противоречивость судебной практики и отсутствие единообразия в разборе обстоятельств дел и вынесении решений в инстанциях нередко вводит в заблуждение и негативно влияет как на работника, так и на руководство предприятий, которые не всегда могут быть уверены в правомерности своих действий и порядке расторжения контрактов по данному основанию.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните:

Правовая основа расторжения контракта по данному основанию и оспаривания незаконных действий работодателя

Возможность расстаться с работодателем по собственному желанию установлена законодательством России. Добровольное увольнение по собственной инициативе базируется на свободе трудовых отношений. Этот принцип регламентирован Конституцией и ТК РФ. Работодатель не вправе задерживать и заставлять работать сотрудника, который принял решение расторгнуть контракт, дольше установленного законодательством срока. Само основание для увольнения по данной причине регламентировано п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Расторгнуть контракт по своему желанию можно в любой момент, независимо от срока, на который он заключался. Это можно сделать, находясь в отпуске или на больничном, на испытательном сроке. Главное – соблюсти установленную законом процедуру и заблаговременно предупредить руководство о своем желании.

Помимо ТК РФ трудовая деятельность отдельных категорий работников в зависимости от специфики регулируется следующими нормативными актами:

  • ФЗ «О государственной гражданской службе».
  • ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
  • ФЗ «О полиции».
  • Разъяснительными актами Пленума ВС РФ, Роструда.
  • Постановлениями Правительства РФ.
  • Указами Президента РФ.

Несмотря на достаточно обширную нормативную базу, спорные ситуации при увольнении по собственной инициативе случаются достаточно часто. Как сотрудники, так и работодатели допускают нарушения порядка реализации процедуры, оформления сопутствующей документации, прав и интересов другого участника правоотношения. В случаях, когда не удается достичь компромисса, споры решаются посредством искового производства в установленном законодательством порядке, в соответствии со следующими нормативными актами:

  • ТК РФ. В главе 60, которая полностью посвящена данной проблеме, устанавливает порядок разрешения трудовых споров.
  • ГПК РФ. Данный нормативный акт устанавливает порядок рассмотрения споров непосредственно в судебном заседании.

Трудовые споры, возникающие между сторонами, по ликвидации взаимных обязательств по данному основанию отличаются своей разнообразностью. Конфликты могут возникать как из-за неправильного оформления документации, сопровождающей увольнение, так и из-за того, что руководство предприятия может вынуждать неугодного сотрудника к уходу.

» alt=»Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию»>

Порядок оспаривания увольнения

О том, как действовать, если руководство предприятия незаконно уволило по собственному желанию, можно узнать из главы 60 ТК РФ. Принудить работодателя к восстановлению нарушенных прав сотрудника может только суд. Согласно статье 381 участниками спора в сфере трудовых отношений могут быть как действующие сотрудники, так и бывшие, имевшие взаимные обязательства с работодателем ранее. Таким образом, инициировать судебное разбирательство о защите нарушенных прав можно после увольнения. Также эта статья дает возможность и руководству предприятия обращаться в соответствующую инстанцию, чтобы привлечь к ответственности бывшего сотрудника, в случае открывшихся, совершенных им противоправных действий. Эта же норма Трудового Кодекса предусматривает судебный порядок для разрешения возникающих споров между участниками правоотношений.

Способ регулирования конфликта работника и работодателя в зависимости от категории сотрудника может регулироваться отдельным нормативным актом. Так, разрыв контракта с гражданским госслужащим независимо от оснований может быть оспорен только в судебном порядке, согласно пункту 14 статьи 70 № 79-ФЗ.

Статья 22 ГПК РФ, а также постановление Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 определяют подведомственность и подсудность подобных конфликтов. Они рассматриваются районными или городскими судами общей юрисдикции. При этом статья 393 Трудового Кодекса и статья 333.36 Налогового Кодекса освобождают истца от уплаты государственной пошлины за заявление своих требований в суд.

Статья 392 ТК РФ устанавливает срок давности для восстановления нарушенных прав. Так, истцу отводится месяц на заявление своих требований и инициирование производства. Данный период начинает течь со дня получения копии приказа о расторжении контракта или трудовой книжки. Срок давности может быть восстановлен, если у заявителя имелись в действительности уважительные причины для его пропуска, которые будет необходимо подтвердить.

Законодательство не устанавливает обязательного этапа досудебного урегулирования возникшего конфликта. Сотрудник может не пытаться призвать к справедливости руководство предприятия и сразу обратиться в судебный орган за защитой своих прав. Но, возможно, письменное уведомление работодателя с изложением сути претензий или обращение в Трудовую инспекцию поможет вразумить правонарушителя. Сотрудники Трудовой инспекции принуждение к увольнению смогут пресечь только беседой с руководством организации. Они не вправе восстанавливать уволенного в должности и назначать компенсацию, но могут предупредить работодателя об ответственности.

Правовые последствия оспаривания

Как восстановиться на прежнем рабочем месте и защитить нарушенные права:

  • Собрать доказательства, подтверждающие незаконность его увольнения.
  • Написать жалобу на принуждение к увольнению в виде искового заявления, в котором следует аргументировать свою позицию, ссылаясь на нормативную базу и имеющиеся доказательства. Если поводом к спору послужило иное основание, его также необходимо указать в тексте документа.
  • Приложить к иску документальные доказательства.
  • Подать заявление в суд.
  • Принять участие в судебном процессе, где придется доказывать свою позицию.
  • Получить решение суда.

Если с принятым решением истец не согласен, он вправе его оспорить в установленном законом порядке.

Если требования истца удовлетворены, и факт нарушения его прав при увольнении установлен судом, согласно статье 394 ТК РФ применяются следующие последствия:

  • Сотрудник восстанавливается в организации в должности, которую он занимал на момент увольнения.
  • Ему должна быть выплачена компенсация за каждый пропущенный рабочий день. Выплата рассчитывается, исходя из среднего заработка гражданина.
  • Суд также может назначить компенсацию морального вреда незаконно уволенному. Однако факт причинения ущерба потребуется аргументировать.
  • Если предприятия было ликвидировано, в трудовую книжку сотрудника вносятся изменения, касающиеся формулировки основания увольнения.

Важно! ТК РФ в статье 396 устанавливает немедленное исполнение судебных решений о восстановлении гражданина на рабочем месте. Если руководство организации будет затягивать с реализацией данной процедуры, сотрудник может рассчитывать на компенсацию за вынужденный прогул.

Основные ошибки, совершаемые работодателем при увольнении по данному основанию

Ошибки, которые допускают руководители предприятий при увольнении сотрудника по основанию, изложенному в статье 80 ТК РФ, можно условно разделить на фактические и процессуальные. К первой группе относится:

Сотруднику придется доказать факт неправомерных действий со стороны руководства предприятия. Это регламентировано статьей 56 ГПК РФ.

Процессуальные недочеты, допускаемые работодателем при увольнении

Касательно порядка увольнения по собственной инициативе и оформления сопутствующей документации работодатели чаще всего допускают следующие ошибки:

Судебная практика показывает, что работодатели достаточно часто допускают недочеты именно в реализации процедуры увольнения по собственной инициативе. Данное основание является одним из самых распространенных причин расторжения контракта, и сотрудникам кадрового отдела необходимо больше внимания уделять процессуальной составляющей, чтобы избежать неприятных последствий.

» alt=»Анализ судебной практики по вопросам увольнения по собственному желанию»>

Отличия собственного желания от принуждения

Принуждение руководством предприятия работника к уходу по собственному желанию необходимо отличать от принятия самостоятельного решения об увольнении в виду некоторых причин. Путаница в данных понятиях не раз приводила к восстановлению уволившегося в должности при отсутствии на то законных оснований. Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, к примеру, не явился на работу без уважительных причин или допустил алкогольное опьянение во время рабочего дня, намерение работодателя применить к нему меры взыскания в рамках закона нельзя расценивать, как принуждение к увольнению.

Так, если руководство предприятия потребовало от сотрудника письменное разъяснение мотивов его дисциплинарного проступка, а он в ответ на это подал заявление на увольнение, такое действие следует рассматривать, как самостоятельно принятое решение о расторжении контракта, а не принуждение. Если после сложения полномочий, работник оспорит процедуру, суд должен объективно оценивать обстоятельства.

Если же руководство предприятия действительно оказывает давление на сотрудника, к примеру, угрожает уволить «по статье», что может негативно сказаться на его деловой репутации, но при этом дисциплинарного проступка он не совершал, такое расторжение контракта будет признано незаконным. Однако гражданину потребуется подавать жалобу и доказывать факт принуждения. Для этого он может использовать:

  • Документы.
  • Свидетельские показания. Другие сотрудники нечасто готовы свидетельствовать против руководства предприятия, на котором они будут продолжать трудовую деятельность. Однако, в случае массовых незаконных увольнений, подобный способ доказывания крайне эффективен.
  • Деловую переписку.
  • Аудио и видеозаписи.
  • Иные доказательства в рамках действующего законодательства.

Согласно ГПК РФ все доказательства должны быть получены законным путем.

Источник: http://uvolneniye.ru/sudebnaya-praktika-po-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html

Читайте так же:  Объяснение причин недостачи
Судебная практика увольнение по инициативе работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here