Споры связанные с дисциплинарном взыскании

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Споры связанные с дисциплинарном взыскании". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Читайте так же:  Арест имущества при разводе

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33-2493, постановление Рязанского областного суда N 33-1801).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Источник: http://www.garant.ru/article/205604/

Споры, связанные с привлечением работника к дисциплинарной ответственности

Одним из наиболее частых видов индивидуальных правовых споров является оспаривание дисциплинарных взысканий, наложенных на работника работодателем.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что работодатель в рамках искового производства обязан доказать, что им установлено совершение работником дисциплинарного проступка (виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение возложенных трудовых обязанностей), а также то, что примененное взыскание соразмерно совершенному проступку и адекватно личности работника, то есть учтено общее отношение работника к своим обязанностям. Иными словами, работодатель обязан доказать соблюдение процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.[7]

В делах по оспариванию дисциплинарного взыскания имеются следующие особенности:

1. Основанием привлечения к ответственности вообще является состав нарушения, включающий в себя субъект, объект, субъективную и объективную стороны.

Субъектом признается заключившее трудовой договор лицо, которому поручено выполнение конкретной работы. Вид поручаемой работы указывается либо в договоре, либо в должностных инструкциях, которые являются неотъемлемой частью трудового договора и подписываются обеими сторонами.

Касаемо вины дело обстоит сложнее, поскольку ТК РФ не содержит ни дефиниции вины, ни презумпции вины или ее отсутствия. Традиционно дисциплинарная ответственность ставится в один ряд с уголовной и административной как равноправный вид юридической ответственности. Поэтому неудивительно, что и вина в трудовом праве также определяется через соотношение интеллектуального и волевого элементов.[17]

Если работодатель желает соблюсти порядок привлечения к ответственности, он обязан удостовериться в ознакомлении работника с актами со всеми вносимыми изменениями и дополнениями в них. Как правило, в журнале ознакомления работников с локальными документами указываются личные данные работника, наименование конкретного локального акта, ставится подпись, что он с ним ознакомлен.

Если же осознание противоправности вытекает из должного уровня профессиональных знаний, то работодатель обязан удостовериться в проверке их соответствия требованиям, предъявляемым к должности законом, или локальному акту, если нормативы отсутствуют. Виновным признается работник, уровень знаний которого не соответствует требуемому для занятия должности, но только в том случае, если полученная специальность работника предполагает такие знания. В противном случае вины нет.

Такой строгий порядок привлечения — проявление презумпции невиновности, формулировка которой отсутствует в тексте ТК РФ. [15] Вместе с тем, в соответствии со ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод» (Заключена в г. Риме 04.11.1950) (далее — Конвенция) каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Судебное решение объявляется публично, однако пресса и публика могут не допускаться на судебные заседания в течение всего процесса или его части по соображениям морали, общественного порядка или национальной безопасности в демократическом обществе, а также когда того требуют интересы несовершеннолетних или для защиты частной жизни сторон, или — в той мере, в какой это, по мнению суда, строго необходимо — при особых обстоятельствах, когда гласность нарушала бы интересы правосудия.[2]

2. Спецификой трудового права считается наличие особого источника, особой формы — локального акта, регулирующего организационные отношения и устанавливающего условия труда: систему заработной платы, график работы и др.

Существует вопрос качества локальных актов, которые устанавливают те или иные нормы поведения. Это касается в первую очередь так называемых кодексов этики, изложение которых не всегда удачно, но которые получили широкое применение. Качество изложения локальных норм важно в свете статьи Конвенции, гарантирующей применение наказания только в том случае, если локальный акт или норма закона прямо предусматривают наказуемость деяния.

Статья 7 Конвенции закрепляет известные еще из римского права принципы Nullum crimen sine poena, nulla poena sine lege, nullum crimen sine poena legаli (нет преступления без наказания, нет наказания без закона, нет преступления без законного наказания). В системе со ст. 6 Конвенции она создает процессуальные гарантии надлежащего применения национального материального и процессуального права.[2], [15]

Выдвигаются два требования к локальным актам и нормам закона, которые лучше ясны с позиции психологии: точность и предсказуемость.

Для того чтобы работник мог регулировать свое поведение, нормы локальных актов и законов должны быть четко сформулированы. Требование к наличию норм и качеству формулировок относится и к нормативам, касающимся уровня профессиональных знаний, их содержанию. Данное требование важно при рассмотрении вопроса о несоответствии занимаемой должности, которое при его выявлении в ходе аттестации является основанием расторжения договора по инициативе работодателя (п. 3 ст. 81 ТК РФ). В противном случае объективная сторона окажется недоказанной.

3. В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по поводу нарушения трудовой дисциплины. Отсутствие в деле сведений о предоставлении двухдневного срока на объяснение влечет отмену приказа о взыскании. Следует предположить, что из содержания объяснения устанавливаются обстоятельства действия, их интерпретация работником, признание вины. Текст объяснения может быть любым, но работник, несмотря на его право не давать объяснений, заинтересован в изложении таким образом, чтобы в его действиях не было усмотрено нарушения или вины. В тексте приказа должны быть отражены существенные для дела факты.

Читайте так же:  Какой срок подачи на алименты

Так, центром внимания является изложение нарушения. Поэтому, если при сопоставлении текстов приказа и объяснения будет выявлено отсутствие необходимых частей, описывающих существо нарушения, дающих детальную мотивировку взыскания (локальный акт, статья кодекса или иного нормативного правового акта), степени тяжести нарушения, приказ следует считать незаконным. Грамотно оформленный приказ имеет практически то же содержание, что и судебный акт в отношении подозреваемого по уголовному или административному делу с указанием на право обжалования в двухмесячный срок в органы государственной инспекции труда или суд. На практике такое встречается редко, работодатель предпочитает отделываться несколькими фразами, в результате чего в суде проигрывает. [15]

Источник: http://vuzlit.ru/816258/spory_svyazannye_privlecheniem_rabotnika_distsiplinarnoy_otvetstvennosti

Споры связанные с дисциплинарном взыскании

Тел.: 8(927)525-70-41

(звонить можно с 9.00 до 21.00 ежедневно)

г.Волгоград, ул.7-ой Гвардейской Девизии, д.2 оф.222

  • Вы здесь:
  • Главная /
  • Дисциплинарная ответственность

Консультации

Дисциплинарная ответственность

В данном разделе размещена следующая информация:

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОТНИКА К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

(ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА):
ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Данная пошаговая процедура описывает применение первых двух дисциплинарных взысканий: замечания и выговора. Если Вы считаете, что Вас незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, то ознакомьтесь с информацией из раздела «увольнения» и «трудовые споры»

1. Оформление и сбор документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Проверяется, вменена ли работнику надлежащим образом та трудовая обязанность, за неисполнение (или ненадлежащее исполнение) которой работник будет привлекаться к дисциплинарной ответственности. Эта обязанность (обязанности) должна быть указана в трудовом договоре с работником, либо в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен под подпись, либо в локальном нормативном акте работодателя, соглашении, коллективном договоре, с которыми работник также должен быть ознакомлен под подпись.

2. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка:

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

причины совершения работником проступка;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание, то процедура прекращается.

Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу.

4. Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

5. Издание приказа (распоряжения) о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора.

6. Регистрация приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление с приказом (распоряжением) работника под подпись.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

P.S. Пошаговая процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявление замечания или выговора) взята из книги «130 пошаговых инструкций для кадровой работы»

Ошибки, допускаемые работодателем при привлечении работников к дисциплинарной ответственности:

    Применяются дисциплинарные взыскания, которые не предусмотрены законом (например, штрафы, строгие выговоры, лишение премии).

Нарушаются сроки применения дисциплинарных взысканий.

Нарушается установленный порядок применения дисциплинарных взысканий (нарушения ст.193 ТК РФ).

Отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: приказ, акт, объяснительная записка или др.

Работник не ознакомлен под подпись с приказом или ознакомлен несвоевременно. Отсутствует акт об отказе работника ознакомиться с приказом.

Дисциплинарное нарушение работника имело уважительную причину, работник совершил его невиновно, но работодатель этого не установил и не учел.

Не учтены тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Видео (кликните для воспроизведения).

Работник наказан за неисполнение должностной обязанности, не вмененной ему надлежащим образом, например, не прописанной в его должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре или другом документе; либо обязанность эта прописана в документе (например, должностной инструкции), но работник с этим документом под подпись не ознакомлен.

За одно нарушение к работнику применены 2 взыскания, например, и замечание, и выговор либо и замечание, и увольнение.

Трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности

Незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности

Пример из судебной практики будет размещен в ближайшее время

В чем заключается помощь юриста или адвоката при трудовых спорах, связанных с привлечением работников к дисциплинарной ответственности

  • Консультирование
  • Оценка имеющихся доказательств
  • Прогнозирование исхода дела
  • Составление искового заявления
  • Представление интересов в суде
  • Исполнительное производство
  • Бесплатная он-лайн консультация юриста по трудовым спорам >>

Работник может какие — либо из перечисленных выше действий выполнить самостоятельно

Читайте так же:  Сокращение штата сотрудников полиции

Остались вопросы по теме «Привлечение работника к дисциплинарной ответственности»?

Источник: http://yurist-tsp.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost

Дисциплинарное взыскание — право или обязанность

История

— Я, наверное, уволюсь, уж очень тяжело у вас работать, — сказал старшему мастеру механик-совместитель спустя две недели после трудоустройства.

— Ты из себя барышню не строй! Не хочешь работать — пиши, как положено, заявление, отрабатывай определенный срок и уходи. Или работай и молчи про свои «возможно» и «наверное».

Доработав месяц, механик не сообщил мастеру о свободных днях на основной работе, в которые может выходить на вторую работу.

— Значит, уволился, — решил мастер. Но странно, что ни сам механик, ни кадровичка не принесли ему на подпись заявление об увольнении. На четвертый день мастер сам пришел в отдел кадров узнать, как обстоят дела с увольнением.

Там о заявлении ничего не слышали. Решили позвонить механику, но тот не отвечал.

— Давайте акт о его отсутствии составим, вы еще напишите докладную про тот разговор и посмотрим, что будет. Может, человек в больницу попал и не может с нами связаться…

Заодно кадровичка позвонила кассиру и попросила не давать механику зарплату, когда придет, а направить к ней в кабинет.

Механик появился на работе спустя три недели с заявлением об увольнении.

— А разве мы не обязаны увольнять за прогул? — уточнил у кадровиков мастер, прежде чем поставить свою визу.

— Нет, это наше право. С увольнением за прогул возни много: запросить объяснения, выждать два дня, только потом уволить… Раз уж он сейчас пришел с готовым заявлением, проще за сегодня все сделать и забыть.

Шпаргалка

Дословно статья 192 ТК , посвященная дисциплинарным взысканиям, начинается словами: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания». Таким образом, у работодателя отсутствует жесткая обязанность применять к работникам дисциплинарные взыскания.

Часть 5 указанной статьи требует, чтобы при наложении взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суды добавляют к этому перечню исследование подробных обстоятельств совершения проступка, репутацию работника, наличие у него ранее благодарностей или взысканий, стаж работы, последствия совершенного проступка для работодателя (Апелляционные определения Московского городского суда от 06.08.2015 по делу № 33-27723/2015, Алтайского краевого суда от 09.12.2015 по делу № 33-11831/2015, Московского областного суда от 20.07.2016 № 33-17529/2016, Тамбовского областного суда от 03.08.2015 № 33-2257/2015, Красноярского краевого суда от 22.07.2015 № 33-7704/2015; п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Обширная судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание можно отменить, если оно вынесено с нарушениям статей 192 и 193 ТК , но еще ни разу ни одного работодателя ни один контролирующий орган не наказал за отсутствие дисциплинарного взыскания или его чрезмерную мягкость.

Источник: http://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie-pravo-ili-obyazannost

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

1. Увольнять без письменных объяснений проступка запрещено

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения. Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным. Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора. В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента. Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п. 5 статьи 81 ТК РФ «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» на п. 3 статьи 77 ТК РФ «по инициативе работника». Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г. по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования. В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора. Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке. Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

Суть спора

Гражданин обратился в территориальную Государственную инспекцию труда с заявлением о проверке своего работодателя, в том числе по поводу неправомерного применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей. ГИТ провела проверку, признала выговор необоснованным и вынесла решение о привлечении организации-работодателя к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ . Организация с этим не согласилась и обратилась в суд.

Решение суда

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

Суть спора

Гражданку уволили за прогул по статье 81 Трудового кодекса РФ. Она оспорила увольнении в суде, но суды двух инстанций признали его законным и обоснованным. Тогда она обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании конституционности подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. По мнению заявительницы данная статья противоречит статье 40 Конституции РФ, так как позволяет работодателю увольнять работника, который допустил однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — прогул, а именно отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Такое увольнение возможно даже в том случае, когда работник приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения» и лишиться его вследствие увольнения и потери права на льготы по оплате стоимости жилья в рамках данной программы.

Читайте так же:  Расчет при призыве в армию

Решение суда

Конституционный суд РФ в определении от 23 июня 2015 г. N 1243-О счел заявление гражданки не отвечающим требованиям . Конституционные судьи указали, что заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязательство добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, в соответствии с нормами статьи 21 Трудового кодекса РФ. Такие требования являются обязательными для всех работников, без исключения. В случае неисполнения этих требований, в частности совершения работником прогула, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Что и определено статьей 81 Трудового кодекса РФ.

При этом решение работодателя об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке по заявлению самого работника. Осуществляя проверку и разрешая конкретный спор, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, соразмерность и законность.

Что же касается возможности увольнения работника, который участвует в целевой жилищной программе, то оспариваемая статья 81 Трудового кодекса РФ устанавливает только соответствующее основание для увольнения работника, но никак не затрагивает вопросов о праве гражданина, в частности уволенного работника на жилище.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России. Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Суть спора

Гражданин обратился в Верховный суд с заявлением о признании частично недействующим пункта 3.5 Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников региональных отделений Фонда социального страхования РФ, утвержденного приказом Минтруда от 16 ноября 2012 г. N 536н . Заявителя, как сотрудника ФСС, не устроили в этом документе нормы о том, что при определении размера премии работнику основаниями для снижения ее размера (непредставления к премированию) являются:

  • несоблюдение установленных сроков для выполнения поручения руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
  • недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
  • низкая результативность работы;
  • ненадлежащее качество работы с документами и выполнения поручений руководителей;
  • несоблюдение требований трудового распорядка.

Заявитель счел их нарушающими права работника на справедливые условия труда, заработную плату и равную оплату за труд равной ценности, установленные в статье 2 ТК РФ , а также в статье 192 ТК РФ в части учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Решение суда

Верховный суд в решении от 23 января 2015 г. N АКПИ14-1384 с доводами заявителя не согласился. Судьи напомнили, что нормами статьи 22 ТК РФ , установлено право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд, а также требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. При этом, работодатель в соответствии со статьей 192 ТК РФ имеет право применить за несоблюдение трудовой дисциплины работником следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Лишение премии к числу дисциплинарных взысканий трудовым законодательством не отнесено. Однако работодатель имеет право самостоятельно определять порядок премирования работников в своих локальных нормативвных актах, так как выплачиваемые премии по итогам работы являются формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника.Такие премии, а также единовременные поощрения выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и представляют собой дополнительный материальный стимул.

Источник: http://ppt.ru/news/138941

Рассмотрение трудовых дел отдельных категорий

Дела об обжаловании дисциплинарных взысканий

По спорам об отмене дисциплинарных взысканий требуется соблюдение предварительного внесудебного порядка их разрешения.

Для возбуждения дела нужно выяснить:

  • — создана ли у нанимателя комиссия по трудовым спорам,
  • — является ли истец членом профсоюза,
  • — не имеет ли работник права выбора обращения в органы по рассмотрению трудовых споров.

В случае несоблюдения требований закона о предварительном внесудебном порядке разрешения спора суд в соответствии со ст. 246 ГПК отказывает в возбуждении гражданского дела.

При рассмотрении спора по существу суд должен в выяснить:

  • — действительно ли имело место нарушение трудовой дисциплины со стороны работника,
  • — соблюдён ли нанимателем порядок применения дисциплинарного взыскания,
  • — соответствует ли наложенное дисциплинарное взыскание тяжести совершённого дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность — применение нанимателем в установленном порядке к работнику мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законом за неисполнение трудовых обязанностей.

Обязанности работника устанавливаются законом, коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, должностной инструкцией.

Основные обязанности работника (ст. 53 ТК):

Общие обязанности работника конкретизируются в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации и должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником, квалификационным справочником должностей служащих и разрабатываемой на их основе должностной инструкцией каждого работника.

Действующее законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность устанавливается Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка, она распространяется на всех работников. Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного характера.

Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельные категории работников. Она отличается от общей кругом должностных лиц и органов, имеющих право применять дисциплинарные взыскания, мерами дисциплинарных взысканий, порядком и сроками их обжалования.

Дисциплинарная ответственность может наступить при наличии следующих условий.

Противоправность действия или бездействия работника. Противоправность заключается в несоответствии деяния работника законодательству, невыполнение того, что работник обязан был выполнять, и совершение запрещённых действий.

Правомерные действия работника не могут являться нарушением трудовой дисциплины, например, отказ работника от выполнения работы, на которую он был переведён с нарушением закона. Такое деяние не является нарушением трудовой дисциплины и не может влечь применение дисциплинарного взыскания.

Виновность работника. Дисциплинарным проступком является лишь такое невыполнение работником своих обязанностей, которое совершено им виновно, то есть умышленно или по неосторожности. Если работник не мог выполнять надлежащим образом свою работу вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, то его действия не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как в данном случае отсутствует вина работника.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику дисциплинарные взыскания:

  • — замечание,
  • — выговор,
  • — увольнение (пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42 ТК).
Читайте так же:  Новые ученые степени

Новый ТК не предусматривает такой существовавший ранее вид дисциплинарного взыскания, как строгий выговор. Не указано также, что увольнение работника по 1 ст. 47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бyxгалтером и его заместителями) является дисциплинарным взысканием.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе этой меры должны учитываться:

  • — тяжесть дисциплинарного проступка;
  • — обстоятельства, при которых он совершён;
  • — предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

Установление судом факта нарушения работником трудовой дисциплины не является достаточным для отказа в его иске об отмене дисциплинарного взыскания.

Суду следует тщательно проверить, соблюдён ли нанимателем порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотрено ли наложенное взыскание действующим законодательством, наложено ли взыскание компетентным должностным лицом, не нарушены ли сроки наложения, затребованы ли от работника объяснения по существу совершённого проступка и т.д.

Суд обязан отменить дисциплинарное взыскание как неправильно наложенное, если наниматель применил меру взыскания, вообще не предусмотренную трудовым законодательством (предупреждение, постановка на вид и т.п.).

Законом установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Акт об отказе в даче объяснения должен содержать в себе дату его составления. Ф.И.О. лиц, участвующих в его составлении, время, когда работнику предлагалось дать объяснения и по поводу какого нарушения, причины отказа от дачи объяснения, подписи лиц, составивших акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от мер дисциплинарного взыскания могут быть применены и другие меры правового воздействия: лишение премий, изменение времени трудового отпуска, возложение обязанности возместить вред, уменьшение отпуска на количество дней прогула и т.п.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

На практике имеют место случаи, когда работник, которому объявлено дисциплинарное взыскание, отказывается подписать приказ. Новым ТК предусмотрено, что отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинён работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника или пребывание его в отпуске, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности. Время нахождения работника в командировке не исключается из этого срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить:

  • — все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные),
  • — отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,
  • — кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение по п. 8 ст. 42 ТК (увольнение в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя) исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании (п. 36 постановления Пленума от 17 июня 1994 г.).

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведённой компетентными государственными органами или организациями, — двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приёма (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению — иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарного взыскания оформляется призом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда могут применяться органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), имеющим право налагать дисциплинарные взыскания. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

На практике возникает вопрос о допустимости наложения повторного дисциплинарного взыскания за длящийся проступок.

Например, работник без уважительных причин отказался выполнить распоряжение нанимателя о выезде в командировку, и за это на него было наложено дисциплинарное взыскание. Затем наниматель вновь предложил ему выехать в ту же командировку, а работник снова отказывается выполнить это распоряжение. Пленум Верховного Суда по этому поводу разъяснил, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 40 постановления).

Порядок обжалования зависит от вида дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения) работник может обжаловать в КТС, при неудовлетворении требований работника — в суд. Обжалование увольнения производится непосредственно в суд. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учётом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершён, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. Однако КТС или суд не вправе заменить одно дисциплинарное взыскание на другое — в соответствии с законом применение дисциплинарного взыскания является компетенцией нанимателя.

После отмены дисциплинарного взыскания органом по рассмотрению трудовых споров наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли установленные законом сроки для наложения дисциплинарного взыскания, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (ч. 3 ст. 202 ТК).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. В таком случае дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Дисциплинарные взыскания, утратившие силу, отменённые, снятые досрочно, не должны учитываться при решении вопроса об увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://vuzlit.ru/127315/rassmotrenie_trudovyh_otdelnyh_kategoriy

Споры связанные с дисциплинарном взыскании
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here