Применение медиации в трудовых спорах

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Применение медиации в трудовых спорах". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Трудовая медиация: Примеры из практики

Время чтения: 8 минут

Медиатор в Минске Красовская Ирина делится примерами из практике по урегулированию трудовых споров, которые до медиации рассматривались в суде и не были разрешены.

В соответствии со статьей 2 Закона Республики Беларусь «О медиации» медиация применяется в целях урегулирования споров, возникающих из гражданских, а также трудовых правоотношений. При этом медиация может быть применена как до обращения в суд, так и после возбуждения производства в суде.

Медиативная практика показывает, что значительная часть трудовых споров являются следствием конфликтов, возникших в коллективе как между работниками, так и между работником и руководителем. Для разрешения подобных трудовых споров все чаще прибегают к медиации во время судебного разбирательства.

Рассмотрим примеры из практики.

Хозяин своего слова

1. Работник обратился в суд с требованием о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день задержки расчета при увольнении.

Трудовые отношения с данным работником были прекращены 12 октября 2016 года по истечении срока действия контракта (п.2 статьи 35 ТК). По взаимной устной договоренности руководителя предприятия с увольняющимся работником предприятие осуществило с ним окончательный расчет спустя 8 дней, а именно в день выплаты всем работникам заработной платы на этом предприятии.

В соответствии со статьей 77 ТК все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя при увольнении работника, производятся в день его увольнения. Поскольку данное правило было нарушено, работник воспользовался своим правом на судебную защиту.

Медиатор, присутствовавший на предварительном судебном заседании, предложил сторонам урегулировать спор в медиации.

По истечении недели истец первым проявил инициативу и обратился к медиатору. Основным его мотивом обращения в медиацию было чувство вины за нарушение данного бывшему руководителю слова.

В процессе медиации работник пояснил, что он работал на данном предприятии более 10 лет, качественно выполнял свою работу и не имел нареканий со стороны руководства. За восемь месяцев до его увольнения на предприятии сменился бухгалтер, который ведет вопросы расчетов с работниками. Бухгалтер работала с ним в одном кабинете и постоянно делала ему необоснованные замечания. Постепенно назрел конфликт, который спровоцировал инцидент: бухгалтер в день увольнения отметила, что только работниками недобросовестно относящимся к своим обязанностям не производят расчет в день увольнения. Таким образом, по мнению бухгалтера, руководство дает ему понять, что как работник он не представляет ценности и в его услугах не нуждаются. Данный конфликт явился причиной принятия им решения об обращении в суд. Работник полагал, что таким образом ответственность за нарушение законодательства ляжет на бухгалтера, как на непосредственного исполнителя.

Руководитель, рассказывая свое видение ситуации, пояснил, что у предприятия нестабильная финансовая ситуация. Он был готов и дальше продолжать трудовые отношения с данным работником, однако понимая, что ему нужно содержать семью и полагая, что принятое решение работником хорошо обдумано, принял предложение работника о его увольнении. Претензий к осуществлению данным работником его трудовых обязанностей он не имел. Исходя из финансового положения дел на предприятии и зная данного работника как ответственного, руководитель не сомневался, что заключенная с ним устная договоренность будет выполнена. Иск о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении для него был как «гром среди ясного неба». О конфликте между работником и бухгалтером он не знал.

Позиция нанимателя: Причиной нарушения законодательства о труде явилось сложное финансовое положение предприятия. Между руководителем и работником была устная договоренность об изменении сроков окончательного расчета с ним, за нарушение которой работник должен нести моральную ответственность.

Позиция работника: Нанимателем нарушен срок осуществления причитающихся ему при увольнении выплат, установленный в ч.1 статьи 77 ТК. В связи с этим он имеет право согласно статье 78 ТК взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки.

Поиск решения в медиации опирается на интересы сторон в разрешении спора. Таким образом, основная задача медиатора– задать вопросы, позволяющие отойти сторонам от своих правовых позиций и выявить их интересы.

В ходе дискуссии сторон по выработке повестки дня и вопросов для обсуждения[1] медиатор предложил сторонам рассказать о том, что для них важно в разрешении сложившейся ситуации. Таким образом, медиатор перевел стороны из правовых позиций в их интересы, которые были озвучены сторонами на медиации. Далее, исходя из своих интересов, стороны начали поиск взаимовыгодного решения.

Интерес нанимателя: Минимизировать затраты на урегулирование данной ситуации.

Интерес работника: Получить компенсацию за причиненные ему моральные страдания другим работником предприятия.

Стороны заключили медиативное соглашение, согласно которому истец отказался от иска. Руководитель от имени предприятия и своего работника (бухгалтера) принес извинения и в качестве дополнительной компенсации бесплатно оказал услугу бывшему работнику по грузоперевозке мебели в связи с его переездом на другую квартиру.

В случае рассмотрения данного иска судом, полагаю, решением было бы о взыскании с предприятия в пользу работника среднего заработка за каждый день задержки окончательного расчета с работником. Данное решение не до конца удовлетворило бы интерес работника, поскольку он бы не получил извинение, и повлекло дополнительные затраты для предприятия, которое уже имеет финансовые трудности.

Сокращен, но не уволен

2.Работник обратился с иском о восстановлении его на работе, в связи с тем, что при его увольнении по сокращению штата (п.1 статьи 42 ТК) наниматель не предложил ему все имеющиеся в организации вакансии. Инициатором медиации выступил наниматель. Истец согласился провести переговоры с представителем нанимателя при участии нейтрального независимого посредника (медиатора).

Работник, рассказывая свое видение ситуации, отметил, что по специальности он инженер, при этом может добросовестно выполнять работу вахтера. Поскольку должность вахтера была свободной на момент его предупреждения о сокращении штата и не была ему предложена, у него есть все основания требовать восстановления на работе. По его мнению, работник отдела кадров хотела устроить вахтером своего мужа, поэтому в грубой форме отказала ему во внесении этой должности в список предлагаемых ему свободных должностей.

Представитель нанимателя в ходе медиации пояснил, что процедура увольнения по сокращению штата была произведена, на их взгляд, в полном соответствии с требованиями законодательства о труде (статья 43 ТК). Так, работник был предупрежден за два месяца до его предстоящего увольнения, ему предоставлялся раз в неделю свободный день для самостоятельного трудоустройства и предлагался список вакантных должностей, соответствующих его специальности и квалификации, но он от перевода на эти должности письменно отказался. На момент предложения работнику имеющейся у нанимателя работы должность вахтера уже была укомплектована: подписан контракт, но работник должен был приступить к работе по графику через два дня.

Позиция нанимателя: Нанимателем был соблюден установленный статьей 43 ТК порядок увольнения в связи с сокращением штата, поэтому требования работника безосновательны.

Позиция работника: Наниматель нарушил порядок увольнения, установленный ч. 4 статьи 43 ТК. Работнику не была предложена другая имеющаяся у нанимателя работа, которую работник мог выполнять с учетом его специальности и квалификации. В связи с этим предприятие обязано восстановить на его на работе (ч. 2 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Читайте так же:  Арест квартиры за долги по кредиту

В ходе обсуждения сторонами на медиации возможных выходов из сложившейся ситуации указанные позиции были трансформированы в следующие интересы сторон.

Интерес нанимателя: не проводить никаких кадровых перестановок и оперативно разрешить данный спор.

Интерес работника: получить постоянный источник дохода в течение трех месяцев (время ожидания работы у другого нанимателя по предварительной договоренности).

Истец отказался от иска. После консультаций с руководителем организации стороны подписали медиативное соглашение, в развитие которого был заключен гражданско-правовой договор сроком на три месяца. По договору бывшему работнику было поручено за определенную плату:

написание ряда статей и иного информационного материала для размещения их на сайте и на стендах организации;

создание и ведение в течении указанного срока страниц предприятия в нескольких социальных сетях.

Рассчитали, но не заплатили

3. Работник обратился с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении даты увольнения по основанию, предусмотренному статьей 79 ТК, в связи с задержкой выдачи ему трудовой книжки. Инициатором медиации выступила организация.

Исходя из презентации работника (представления стороны)[2] в процедуре медиации, он был принят на работу на 0,5 ставки на должность специалиста колл-центра по трудовому договору с предварительным испытанием. При приеме на работу с ним оговаривали следующие условия его оплаты труда: постоянная часть – равная ½ месячной минимальной заработной платы, установленной по законодательству, и переменная часть, которая зависит от количества полученных заказов на выполнение работ.

Работник совершал звонки по предоставленным ему номерам телефонов и договаривался с владельцами квартир о том, что сотрудник фирмы подойдет к ним для проведения диагностики электрооборудования. В случае согласия потенциального клиента он передавал сведения о номере квартиры другому сотруднику, который непосредственно выполнял заказ по диагностике. После передачи данной информации работник (сторона в медиации) считал, что им получен заказ, который должен быть оплачен организацией.

Ежедневно он подавал отчеты о количестве совершенных звонков и полученных заказов. Согласно его подсчетам в месяц он получил 220 заказов. Однако, по сведениям, содержащимся в расчетном листе, оказалось, что он получил только 50 заказов.

Данными обстоятельствами работник был возмущен. Порыв его возмущения привел к тому, что он швырнул в стену принадлежащий организации сотовый телефон, который разбился и пришел в негодность. После этого работник написал заявление о расторжении трудового договора по статье 29 ТК до истечения срока предварительного испытания. Спустя три дня руководитель колл-центра сообщил, что он должен отработать стоимость сломанного телефона. Работник посчитал, что требования руководителя незаконны, поскольку наниматель должен расторгнуть с ним трудовой договор и на работу больше не выходил.

На медиации представитель организации пояснил, что работник действительно был принят на работу по трудовому договору с предварительным испытанием. Согласно внутренним правилам организации переменная часть заработной платы работника колл-центра зависит не от количества согласий полученных им по телефону, а от количества совершенных встреч специалиста по диагностике данной организации и потенциального клиента.

По словам представителя организации часто бывает так, что специалист колл-центра предоставляет сведения о том, что клиент готов встретится, однако когда специалист по диагностике приходит, ему не открывают дверь. Этим объясняется расхождение в подсчетах данного работника и сведений в расчетном листе.

Таким образом, участник медиации со стороны организации считает что работник, сломав телефон, нанес ущерб в размере 60 рублей и должен их возместить. Трудовую книжку наниматель не удерживает. Работнику несколько раз звонили и писали письма по электронной почте, чтоб он ее забрал. Однако работник в отдел кадров не явился. Данные действия работника были расценены как отказ от получения трудовой книжки, о чем составлен акт в присутствии свидетелей. У представителя организации сложилось впечатление, что работник не забирает трудовую книжку намеренно для того чтобы получить дополнительное вознаграждение. Кроме того, работник на нескольких сайтах по поиску работы оставил об организации нелестные отзывы, которые повлияли на имидж организации как работодателя.

Позиция нанимателя: Нанимателем не было нарушено законодательство о труде, поскольку работник сам отказался забрать трудовую книжку, о чем составлен соответствующий акт. По вине работника нанесен материальный ущерб предприятию, который подлежит возмещению работником.

Позиция работника: Трудовая книжка должна была быть выдана ему в день его увольнения, однако до сих пор он ее не получил. В связи с этим в соответствии со статей 79 ТК ему причитается выплата среднего заработка за время вынужденного прогула и изменение даты увольнения.

В данной конкретной ситуации выход из сложившейся ситуации стороны нашли, отталкиваясь от следующих озвученных интересов.

Интерес нанимателя: не уплачивать работнику средний заработок за время вынужденного прогула и восстановить положительный имидж организации.

Интерес работника: не возмещать ущерб организации за сломанный телефон и призвать организацию к порядку, поскольку считает, что в момент приема на работу ему была предоставлена неверная информация об условиях оплаты его труда и этим его ввели в заблуждение.

Итог медиации: Истец отказался от иска и удалил на Интернет-ресурсах все сообщения негативного характера о бывшем работодателе. В свою очередь предприятие разместило на своем сайте в разделе «Вакансии» подробные условия оплаты труда работников колл-центра.

Описанные выше примеры из медиативной практики наглядно показывают главное преимущество медиации перед другими способами разрешения споров — это применение конструктивного подхода к переговорам, основанного на принципе принятия решения «победа- победа».

В то же время, отметим, что стороны могли избежать дополнительных материальных и временных трат, в случае применения медиации до обращения в суд.

[1] Стадия медиации, регламентируемая главой 8 Правил проведения медиации, утвержденных Постановлением Совета Министров о т 28 декабря 2013 г. N 1150 .

[2] Стадия медиации, регламентируемая главой 7 Правил проведения медиации, утвержденных Постановлением Совета Министров о т 28 декабря 2013 г. N 1150 .

Источник: http://medialead.by/o-kompanii/publikacii/sudebnaya-trudovaya-mediaciya.-primery-iz-praktiki.html

Медиация в трудовых отношениях

Общественной палатой Российской Федерации в конце 2017 года проведен круглый стол на тему: «Медиация в системе трудовых отношений. Реализация медиации как инструмента в работе профсоюзных организаций».

По мнению участников круглого стола, медиация в трудовых отношениях как «синтетическая процедура» не оправдывает себя и не способствует снижению количества рассматриваемых судебных дел.

Рекомендации Общественной палаты Российской Федерации по итогам круглого стола на тему: «Медиация в системе трудовых отношений. Реализация медиации как инструмента в работе профсоюзных организаций»

Общественной палатой Российской Федерации (далее — Общественная палата) по инициативе Комиссии Общественной палаты по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов проведен круглый стол на тему: «Медиация в системе трудовых отношений. Реализация медиации как инструмента в работе профсоюзных организаций» (далее — круглый стол).

В круглом столе приняли участие члены Общественной палаты, члены общественных палат субъектов Российской Федерации, представители государственных органов, судебной системы Российской Федерации, объединений работодателей, общественных организаций, в том числе профессиональных союзов, научного сообщества.

Читайте так же:  Кредит 500000 без справки о доходах

Участниками круглого стола рассмотрены вопросы медиации в системе трудовых отношений и реализации медиации как инструмента в работе профсоюзных организаций.

Участники круглого стола отметили, что в течение семи лет со дня вступления в силу Федерального закона от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Федеральный закон № 193-ФЗ) нормы закона не нашли эффективного применения в трудовых правоотношениях по следующим причинам:

1) в соответствии со статьями 352 и 382 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс) четко определен орган, который обеспечивает разрешение индивидуальных трудовых споров в досудебном порядке урегулирования, — комиссия по трудовым спорам (далее — КТС);

2) сформирована сложившаяся практика разрешения индивидуальных трудовых споров в судах и в КТС;

3) КТС накоплен богатый и положительный опыт в разрешении конфликтов между работниками и работодателями;

4) КТС формируется на паритетных началах представителей работников и работодателей, что способствует объективному разрешению спора.

Обращение в КТС для работника не влечет финансовых затрат, в отличие от участия в процедуре медиации;

5) анализ деятельности КТС показывает, что работодатели не уклоняются от исполнения решений, принятых КТС, а работники расценивают их как правомерные;

6) в организациях, где создана авторитетная КТС, осуществляющая свою деятельность добросовестно, результативно и эффективно, не формально, количество обращений работников в суд сокращается либо случаи обращения в суд отсутствуют;

7) деятельность КТС способствует снижению нагрузки на судебную систему;

8) урегулирование конфликта (не спора) или согласование интересов сторон между субъектами трудовых отношений до нарушения прав работников проводится профсоюзным комитетом;

9) профессиональный союз, участвуя в конфликте, на начальном этапе обеспечивает ведение переговоров со сторонами, при этом либо указывает на нарушение права работника, либо предпринимает попытки найти компромисс в урегулировании разногласий.

Приоритет профсоюзного лидера в трудовых спорах перед медиатором очевиден. Профсоюзный лидер — лицо выборное, являясь непосредственным участником производственных отношений, не только компетентен и обладает опытом ведения трудовых споров, но и в большей степени владеет информацией, необходимой для эффективного взаимодействия сторон, участвующих в споре.

В том числе имеются прецеденты, свидетельствующие об авторитете КТС, — работодатели, получая информацию о намерении работника подать заявление в КТС, удовлетворяют в добровольном порядке требования работников;

10) процедура медиации является дополнительным финансовым бременем для работника.

При использовании процедуры медиации расходы по ее проведению возлагаются на стороны, как правило, в равных долях, в то время как при рассмотрении трудового спора работники в соответствии с законодательством Российской Федерации освобождаются от уплаты обязательных платежей (например, государственной пошлины);

11) согласно статье 3 Федерального закона № 193-ФЗ процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон на основе принципа добровольности, однако работник, который является лицом подчиненным, не всегда способен отстоять добровольность своего выбора;

12) медиатор в соответствии с частью 6 статьи 15 Федерального закона № 193-ФЗ не вправе оказывать юридическую и консультативную помощь сторонам, а в трудовых отношениях и при рассмотрении трудового спора востребована именно такая помощь;

13) результатом медиации является в основном денежная компенсация, которая не всегда ведет к восстановлению нарушенного права, что порождает латентное правонарушение;

14) существует несогласованность сроков проведения медиации и сроков рассмотрения трудовых споров в судах общей юрисдикции.

По мнению участников круглого стола:

— необходимо законодательно усилить гарантии членам КТС;

— в настоящее время не обеспечено равное положение работника и работодателя в трудовых отношениях;

15) закрепленный в статье 3 Федерального закона № 193-ФЗ принцип равноправия сторон при проведении процедуры медиации не может быть применен в трудовых отношениях, поскольку подчиненный субъект (работник) не является равным властному субъекту (работодателю);

16) после обращения в КТС представители работников и работодателей договариваются об урегулировании возникших разногласии;

Видео (кликните для воспроизведения).

17) к преимуществам рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, а не посредством реализации процедуры медиации, помимо указанных условий (отсутствие финансовых издержек, оперативность), также относится наличие правового законодательно установленного инструмента исполнения решений КТС — порядок принудительного исполнения с привлечением судебных приставов:

18) заседание КТС проходит непосредственно по месту нахождения работодателя и работника, для принятия решения исследуются все фактические документы, регулирующие трудовые отношения с работником и имеющиеся в организации.

В целях принятия правового решения КТС руководствуется законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами, коллективным договором и трудовым договором;

19) целью КТС является реальное восстановление нарушенного права (в отличие от урегулирования спора посредством реализации процедуры медиации на основе добровольного согласия сторон и негарантированного исполнения сторонами медиативного соглашения).

По итогам обсуждения участниками круглого стола отмечено следующее:

-обязательность неразглашения охраняемой законом государственной тайны на стратегических объектах, на оборонных и других режимных предприятиях не может быть обеспечена медиатором, в отличие от членов КТС;

— в отношении медиативных соглашений законодательством Российской Федерации не установлены требования о признании их недействительности в случае, если такие соглашения ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством, коллективным договором, коллективным соглашением или трудовым договором.

В то время как в соответствии с Трудовым кодексом локальные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения являются недействительными и не подлежат применению в случае, если они ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством;

— фактически в области трудовых отношений медиативные соглашения неэффективны.

Федеральный закон № 193-ФЗ не предусматривает принципа законности, без применения которого невозможно обеспечить деятельность института защиты и восстановления нарушенных трудовых прав и законных интересов работников.

По мнению экспертов — участников круглого стола, в целях обеспечения законных прав и интересов граждан в трудовых отношениях при разрешении индивидуальных трудовых споров целесообразно исключить из предмета регулирования Федерального закона № 193-ФЗ споры, возникающие из трудовых правоотношений (в части 2 статьи 1 Федерального закона № 193-ФЗ исключить слова «трудовых отношений и»).

По результатам состоявшегося обсуждения у участников круглого стола в большей степени преобладает мнение о нецелесообразности применения процедуры медиации в трудовых отношениях с учетом отрицательных доводов, указанных в настоящих рекомендациях.

По мнению участников круглого стола, медиация в трудовых отношениях как «синтетическая процедура» не оправдывает себя и не способствует снижению количества рассматриваемых судебных дел. В то же время отмечено, что процедура урегулирования трудового спора в КТС должна быть обязательной, учитывая ее эффективность, отсутствие дополнительных финансовых затрат для работника, законодательно установленный оптимальный срок рассмотрения спора в КТС (10 дней), а также в связи с законодательно установленным статусом удостоверения, выданного КТС как исполнительного документа, что гарантирует его исполнение работодателем.

Одновременно участники круглого стола согласились с тем, что:

— институт медиации востребован и необходим при разрешении споров, возникающих из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, и семейных правоотношений;

— применять медиацию в разрешении трудовых споров на условиях, предусмотренных действующим законодательством, нецелесообразно. Необходимо использовать возможности КТС.

На основании вышеизложенного Общественная палата Российской Федерации рекомендует:

Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации рассмотреть возможность учета настоящих рекомендаций Общественной палаты при рассмотрении проектов законодательных актов в сфере труда.

Читайте так же:  Расписка о взятии денег в долг

Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений рассмотреть возможность учета настоящих рекомендаций при рассмотрении проектов законодательных актов в сфере труда.

Министерству труда и социальных отношений Российской Федерации рассмотреть возможность разработки и внесения в установленном порядке в Правительство Российской Федерации проектов федеральныхзаконов, предусматривающих:

1. Внесение следующих изменений в Трудовой кодекс:

1) часть вторую статьи 179 Трудового кодекса дополнить словами: «членам комиссии по трудовым спорам».

2) дополнить статьей 389.1 следующего содержания:

«Статьи 389.1. Гарантии членам комиссии по трудовым спорам

Членам комиссии по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка для участия в работе указанной комиссии. Члены комиссии по трудовым спорам не могут быть по инициативе работодателя переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия комиссии по трудовым спорам, членами которой они являются. Увольнение членов комиссии по трудовым спорам по инициативе работодателя (независимо от оснований), помимо соблюдения общего порядка увольнения, допускается лишь с согласия комиссии по трудовым спорам.».

2. Исключение из части 2 статьи 1 Федерального закона № 193-ФЗ слов: «трудовых отношений и».

Источник: http://www.przrf.ru/news/full/inform/Mediatciya-v-trudovyh-otnosheniyah/

Медиация при рассмотрении трудовых споров.

С 1 января 2011 г. в России действует Федеральный закон от 27.07.2010 N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее — Закон N 193-ФЗ). Благодаря законодательному акту у работников и работодателей появилась новая возможность для разрешения трудовых конфликтов — медиация, или урегулирование спора с участием посредника. Одновременно был принят Федеральный закон от 27.07.2010 N 194-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который изменил процессуальное законодательство, предоставив судьям право отложить рассмотрение трудового спора на срок до 60 дней для проведения сторонами процедуры медиации, а также обязал судей разъяснять сторонам право на разрешение спора посредством медиации.

По Закону, медиация — это урегулирование трудового спора с участием посредника на основе добровольного согласия сторон с целью выработки сторонами взаимоприемлемого решения (ст. 2 Закона N 193-ФЗ).

Принципы медиации и правовые гарантии для сторон

Если судебное разбирательство возникает по инициативе одной стороны трудового конфликта, то обращение к медиатору обязанностью не является. Российское законодательство не допускает возможности направления сторон на медиацию принудительно, в то время как в британской судебной практике такое требование вполне допустимо. Согласно п. 4 ст. 7 Закона N 193-ФЗ, процедура медиации может осуществляться со дня заключения сторонами соглашения о ее проведении. При этом предложение о данном способе урегулирования спора сторона может выдвинуть как самостоятельно, так и через медиатора.

Данный принцип предполагает, что при проведении медиации стороны общаются друг с другом как партнеры, на равных — несмотря на то, что в ходе исполнения трудовых обязанностей работник находится в подчинении у работодателя. Особенно это актуально, когда в процессе медиации участвует не представитель компании (например, юрист или HR-менеджер), а непосредственный руководитель сотрудника либо иное лицо, которому он подчиняется в силу должностных обязанностей.

На практике данный принцип делает медиацию наиболее предпочтительным способом разрешения конфликта, в том числе и перед переговорами. В соответствии со ст. 5 Закона N 193-ФЗ при ее проведении сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, если стороны не договорились об ином. Независимо от того, связано ли судебное разбирательство со спором, который являлся предметом процедуры медиации, в ходе слушания дела стороны не вправе ссылаться, если они не договорились об ином, на информацию о мнениях или предложениях, высказанных одной из сторон в отношении возможности урегулирования спора, а также о признаниях, сделанных одной из сторон в ходе проведения процедуры медиации.

Медиатор также связан принципом конфиденциальности и может раскрывать информацию, относящуюся к процедуре медиации, только с согласия обеих сторон. Желательно зафиксировать в письменной форме любые конфиденциальные сведения, которые одна сторона трудового конфликта готова передать через медиатора другой стороне либо третьим лицам, а также информацию, которую готовы передать кому-либо обе стороны. Как правило, это помогает избежать различных толкований и ошибок.

Закон различает два вида соглашений, которые заключаются при проведении медиации: соглашение о применении процедуры медиации и соглашение о проведении процедуры медиации. Первый используется с целью обозначить намерение применять медиацию в случае возникновения конфликта. Медиативная оговорка включается в трудовой договор лишь для того, чтобы проинформировать работника о ценностях компании и ее готовности разрешать конфликты посредством медиации. При этом она ни к чему не обязывает ни работника, ни работодателя, а лишь обозначает намерения сторон. Фактически наличие такой оговорки в случае спора побуждает работника первым делом прибегнуть к медиации, а уже потом обратиться в суд. Иначе говоря, даже подписав трудовой договор с медиативной оговоркой или отдельный договор о применении процедуры медиации, при возникновении конфликта стороны могут отказаться от использования данной технологии.

Второй вид соглашения заключается уже после того, как стороны убедились во взаимных намерениях урегулировать конкретный спор путем медиации, выбрали медиатора(ов) или организацию, осуществляющую подобную деятельность, договорились о порядке проведения медиации, ее сроках и о том, какая из сторон и в каком объеме оплатит данную процедуру. Статья 8 Закона N 193-ФЗ предусматривает соблюдение сторонами письменной формы такого соглашения.

По общему правилу срок проведения медиации не должен превышать 60 дней. Особенно это касается споров, которые переданы на медиацию после возбуждения дела в суде. В иных случаях на осуществление данной процедуры сторонам отводится до 180 дней. Однако даже срок, не превышающий 60 дней, требует дополнительных процессуальных гарантий, а именно установления в законе правила о приостановлении течения срока исковой давности в связи с заключением работником и работодателем соглашения о применении медиации либо соглашения о проведении медиации. Аналогичная норма была внесена в Гражданский кодекс Российской Федерации, однако в ТК РФ изменения не были включены.

Отсутствие в ТК РФ норм о приостановлении течения срока исковой давности делает невозможным проведение медиации по трудовым спорам в течение 60 дней либо требует обращения в суд, поскольку иначе работник рискует пропустить срок исковой давности. Следовательно, если процесс медиации встроен в корпоративную культуру компании, у сторон есть возможность провести данную процедуру в срок до 30 дней. Необходимо отметить, что это возможно только в том случае, когда механизм привлечения медиатора и сам процесс медиации понятны и отработаны.

75. Комиссии по трудовым спорам: порядок образования, компетенция. Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС. Обжалование и исполнение решений КТС.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников(представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

По решению общего собрания работников, комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Читайте так же:  Образец расписки на алименты на ребенка

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Заявление работника в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных днейсо дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорамсчитается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Источник: http://mylektsii.ru/11-51022.html

Медиация — новая процедура в разрешении споров, возникающих из трудовых правоотношений

Комментарий к Федеральному закону от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участи ем посредника (процедуре медиации)»

С 01.01.2011 вступил в силу Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации (далее по тексту — Федеральный закон № 193-ФЗ.)).

Как следует из части 1 статьи 1 данного Федерального закона, он разработан для применения в Российской Феде рации альтернативной процедуры урегулирования споров с участием в качестве посредника независимого лица — медиатора (процедуры медиации), содействия развитию партнерских деловых отношений и формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений.

В пояснительной записке к законопроекту отмечалось, что процедура медиации основана на том, что стороны при участии медиатора должны прийти к консенсусу и достигнуть взаимоприемлемого соглашения. Такая процедура не носит характера тяжбы. Медиатор не является арбитром, представителем какой-либо стороны спора или посредником между сторонами, не обладает правом принимать решение по спору. Он лишь способствует урегулированию спора, помогает сторонам спора в ходе дискуссии выявить их истинные интересы и потребности, найти решение, удовлетворяющее всех участников конфликта. В этом заключается основная задача медиатора.

Именно потому, что медиация в коллективных трудовых спорах уже регламентирована Трудовым кодексом РФ, частью 5 статьи 1 Федерального закона № 193-ФЗ особо выделено, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам. Кроме того, процедура медиации не распространяется на споры, возникающие из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также споры, возникающим из трудовых правоотношений и семейных правоотношений, в случае, если такие споры затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы.

Если споры возникли из иных отношений (не предпринимательских, не трудовых и не семейных отношений), то действие Федерального закона № 193-ФЗ распространяется на отношения, связанные с урегулированием таких споров путем применения процедуры медиации только в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Как представляется, наиболее востребованной процедура медиации будет в спорах, возникающих из трудовых отношений между работодателями и топ менеджерами, главными бухгалтерами и др. при предстоящем увольнении и пере воде последних, невыплате различного рода премий и бонусов (их части).

Начнем с того, что понимается под процедурой медиации. Согласно статье 2 Федерального закона № 193-ФЗ медиация — это способ урегулирования споров при содействии медиатора (то есть независимого физического лица, привлекаемого сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора) на основе добровольно го согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Процедура медиации может применяться после возникновения споров, рассматриваемых в порядке гражданского судопроизводства и судопроизводства в арбитражных судах.

Основные принципы проведения процедуры медиации определены в статье 3 Федерального закона № 193-ФЗ. Это принципы:

1) взаимности (процедура медиации проводится при взаимном волеизъявлении сторон);

3) конфиденциальности. Содержание данного принципа раскрыто в статье 5 Федерального закона № 193-ФЗ. В соответствии с ее нормами при про ведении процедуры медиации сохраняется конфиденциальность всей относящейся к указанной процедуре информации, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, и случаев, если стороны не договорились об ином. Медиатор не вправе разглашать информацию, относящуюся к процедуре медиации и ставшую ему известной при ее проведении, без согласия сторон. Стороны, организации, осуществляющие деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, медиатор, а также другие лица, присутствовавшие при проведении процедуры медиации, независимо от того, связано ли судебное разбирательство, третейское разбирательство со спором, который являлся предметом процедуры медиации, не вправе ссылаться, если стороны не договорились об ином, в ходе судебного разбирательства или третейского разбирательства на информацию о:

  • предложении одной из сторон о приме нении процедуры медиации, равно как и готовности одной из сторон к участию в проведении данной процедуры;
  • мнениях или предложениях, высказанных одной из сторон в отношении возможности урегулирования спора;
  • признаниях, сделанных одной из сторон в ходе проведения процедуры медиации;
  • готовности одной из сторон принять предложение медиатора или другой стороны об урегулировании спора.
Читайте так же:  Отсрочка дебиторской задолженности

Истребование от медиатора и от организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, информации, относящейся к процедуре медиации, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, и случаев, если стороны не договорились об ином. В соответствии со статьей 6 Федерального закона № 193-ФЗ в случае, если медиатор получил от одной из сторон информацию, относящуюся к процедуре медиации, он может рас крыть такую информацию другой стороне только с согласия стороны, предоставившей информацию;

4) сотрудничестве и равноправии сторон;

5) беспристрастности и независимости медиатора.

Как определено в статье 7 Федерального закона № 193-ФЗ, применение процедуры медиации осуществляется на основании соглашения сторон, в том числе на основании соглашения о применении процедуры медиации. Под соглашением сторон о применении процедуры медиации понимается соглашение, заключенное в письменной форме до возникновения спора или споров (медиативная оговорка) либо после его или их возникновения, об урегулировании с применением процедуры медиации спора или споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с каким-либо конкретным право отношением. Ссылка в договоре на документ, содержащий условия урегулирования спора при содействии медиатора, признается медиативной оговоркой при условии, что договор заключен в письменной форме.

Процедура медиации может быть применена при возникновении спора как до обращения в суд или третейский суд, так и после начала судебного разбирательства или третейского разбирательства, в том числе по предложению судьи или третейского судьи.

При этом в соответствии со статьей 4 Федерального закона № 193-ФЗ, если стороны заключили соглашение о применении процедуры медиации и в течение оговоренного для ее проведения срока обязались не обращаться в суд или третейский суд для разрешения спора, который возник или может возникнуть между сторонами, суд или третейский суд признает силу этого обязательства до тех пор, пока условия этого обязательства не будут выполнены, за исключением случая, если одной из сторон необходимо, по ее мнению, защитить свои права. Если же спор передан на рас смотрение суда или третейского суда, стороны могут применить процедуру медиации в любой момент до принятия решения по спору соответствующим судом или третейским судом. Отложение рассмотрения дела о споре в суде или третейском суде, а также совершение иных процессуальных действий определяется процессуальным законодательством.

Согласно части 3 статьи 7 Федерального закона № 193-ФЗ наличие соглашения о применении процедуры медиации, равно как и наличие соглашения о проведении процедуры медиации и связанное с ним непосредственное проведение этой процедуры, не является препятствием для обращения в суд или третейский суд, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации. Под таковым в соответствии со статьей 2 Федерального закона № 193-ФЗ понимается соглашение сторон, с момента заключения которого начинает при меняться процедура медиации в отношении спора или споров, возникших между сторонами.

Если одна из сторон направила в письменной форме предложение об обращении к процедуре медиации и в течение 30 дней со дня его направления или в течение иного указанного в предложении разумного срока не получила согласие другой стороны на применение процедуры медиации, то такое предложение считается отклоненным. Предложение об обращении к процедуре медиации должно содержать те же сведения, что и соглашение о проведении процедуры медиации.

Предложение об обращении к процедуре медиации может быть сделано по просьбе одной из сторон медиатором или организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации. Под послед ней в соответствии со статьей 2 Федерального закона № 193-ФЗ понимается юридическое лицо, одним из основных видов деятельности которого является деятельность по организации проведения процедуры медиации, а также осуществление иных предусмотренных данным Федеральным законом действий.

В соответствии со статьей 4 Федерального закона № 193-ФЗ, если стороны заключили соглашение о применении процедуры медиации и в течение оговоренного для ее проведения срока обязались не обращаться в суд или третейский суд для разрешения спора, который воз ник или может возникнуть между сторонами, суд или третейский суд признает силу этого обязательства до тех пор, пока условия этого обязательства не будут выполнены, за исключением случая, если одной из сторон необходимо, по ее мнению, защитить свои права. Если же спор передан на рассмотрение суда или третейского суда, стороны могут применить процедуру медиации в любой момент до принятия решения по спору соответствующим судом или третейским судом. Отложение рассмотрения дела о споре в суде или третейском суде, а также совершение иных процессуальных действий определяется процессуальным законодательством.

В силу статьи 8 Федерального закона № 193-ФЗ заключенное в письменной форме соглашение о проведении процедуры медиации должно содержать сведения:

· о медиаторе (медиаторах) или об организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации. Вопрос о количестве медиаторов и их кандидатурах решается по взаимному согласию сторон с уче том норм статьи 9 Федерального закона № 193-ФЗ. Аналогично — по взаимному согласию сторон — решается вопрос о выборе организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации. Организация, осуществляющая деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, может рекомендовать кандидатуру медиатора (кандидатуры медиаторов) или назначить их в случае, если стороны направили соответствующее обращение в указанную организацию на основании соглашения о проведении процедуры медиации. Выбранный или назначенный медиатор в случае наличия или возникновения в процессе проведения процедуры медиации обстоятельств, которые могут повлиять на его независимость и беспристрастность, обязан незамедлительно сообщить об этом сторонам или в случае проведения процедуры медиации организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, также в указанную организацию;

· о порядке проведения процедуры медиации. Порядок проведения процедуры медиации в соответствии со статьей 11 Федерального закона № 193-ФЗ устанавливается соглашением о проведении процедуры медиации. Порядок проведения процедуры медиации может устанавливаться сторонами в соглашении о проведении процедуры медиации путем ссылки на правила проведения процедуры медиации, утвержденные соответствующей организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации. В правилах проведения процедуры медиации, утвержденных организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, должны быть указаны:

виды споров, урегулирование кото рых проводится в соответствии с данными правилами;

· порядок выбора или назначения медиаторов;

· порядок участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации;

· сведения о стандартах и правилах профессиональной деятельности медиаторов, установленных соответствую щей организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации;

  • · порядок проведения процедуры медиации, в том числе права и обязанности сторон при проведении процедуры медиации, особенности проведения процедуры медиации при урегулировании отдельных категорий споров, иные условия.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://hr-portal.ru/article/mediaciya-novaya-procedura-v-razreshenii-sporov-voznikayushchih-iz-trudovyh-pravootnosheniy

Применение медиации в трудовых спорах
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here