Порядок оформления трудовых отношений с работником

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Порядок оформления трудовых отношений с работником". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Положение о порядке оформления и расторжения трудовых отношений

1. Общие положения

1.1. Целями настоящего Положения являются:

— предоставление каждому работнику возможности самостоятельно выбрать желаемый тип работы как в процессе трудоустройства, так и в процессе работы;

— обеспечение полного равноправия договаривающихся сторон (работника и работодателя) при заключении трудового договора;

— установление действенной защиты интересов сторон.

2. Документы, предоставляемые при заключении трудового договора

2.1. При найме на работу каждый соискатель может предоставлять в кадровую службу компании любые документы, подтверждающие его профессиональную квалификацию и деловые качества.

2.2. К квалификационным документам относится любое письменное свидетельство, характеризующее уровень образования, деловой активности, профессиональных навыков и умений работника, в том числе дипломы, авторские свидетельства, характеристики, отзывы ученых и специалистов, научные и информационные публикации, экспертные заключения о результатах исследований или разработок и др.

2.3. В качестве особого квалификационного документа рассматривается предоставление рекомендации — отзыва специалиста, работающего в Обществе. За достоверность такой рекомендации и ее последствия рекомендующий несет моральную ответственность.

2.4. Кадровой службе запрещается требовать от соискателей (претендентов) предоставления каких-либо квалификационных и иных документов, кроме тех, которые необходимы для установления возможности выполнения специфических обязанностей, связанных с искомой претендентом должности (работы).

3. Установление содержания и срока испытания

3.1. Кадровая служба не вправе без согласия соискателя (нанимаемого работника) устанавливать ему испытание и определять его срок, в том числе объявлять конкурс, как в случае представления работником квалификационных документов, так и при их отсутствии.

3.2. Срок испытания не может превышать 3 месяцев. Все условия трудового договора действуют в течение всего срока испытания. Продление срока испытания не допускается.

3.3. Если трудовой договор заключается по результатам конкурса, то испытание вообще не устанавливается. Условия, требования и порядок проведения конкурса разрабатываются Кадровой службой и утверждаются Советом директоров в виде соответствующего документа.

4. Процедура оформления трудовых отношений

4.1. Право заключения трудового договора с работниками принадлежит Генеральному директору Общества.

4.2. Каждый работник вправе вступать в трудовые и гражданско-правовые отношения со сторонними организациями и лицами, за исключением лиц, занимающих руководящие должности в органах управления Обществом.

4.3. Вся работа по подготовке, заключению, учету, контролю за выполнением условий трудового договора возлагается на Кадровую службу, функции и компетенция которой определяются в соответствии с Положением о ней. При Кадровой службе создается согласительная комиссия для разрешения споров, возникающих в процессе оформления трудовых отношений.

4.4. Процесс оформления трудовых отношений состоит из следующих этапов:

— публичное предложение работы (возможно как публичное предложение — например, публикация объявления о вакансии в СМИ или на сайте компании в разделе «вакансии», так и индивидуальное — «прямой поиск», например);

— выяснение деловых качеств работника, их проверка и оценка;

— согласование условий трудового договора между соискателем и работодателем;

— согласование проекта трудового договора с заинтересованными должностными лицами работодателя;

— подписание трудового договора;

— регистрация трудового договора;

— оформление трудовых отношений — издание приказа, регистрация приказа, ознакомление с приказом как самого работника, так и заинтересованных должностных лиц компании;

— ознакомление работника с локальными нормативными актами компании (с некоторыми из них, например Правилами внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан ознакомить будущего работника еще до подписания трудового договора).

4.5. На этапе предложения работы работодатель знакомит соискателя-претендента с:

— технико-экономическими характеристиками работы — Должностной инструкцией;

— контрольными сроками процедуры оформления трудовых отношений;

— ожидаемыми результатами проверки деловых и личных качеств соискателя;

— методикой расчета заработной платы для вакантной должности;

— Правилами внутреннего трудового распорядка компании.

4.6. Соискатель-претендент подтверждает свои деловые качества, предъявляя соответствующие документы (по взаимному согласию также возможно проведение тестирования и/или выполнение контрольного задания с ясными и четкими критериями оценки), а также излагает в виде письменного заявления свои предложения:

— по выполнению работы/реализации объема работ;

— по организации и оснащению рабочего места, созданию условий труда;

— режиму рабочего времени;

— компенсациям и льготам;

— размеру, критериям зависимости, порядку расчета и порядку выплаты заработной платы;

Этот этап заканчивается поручением генерального директора Кадровой службе подготовить и согласовать проект трудового договора для подписания его обеими сторонами.

4.7. Подписание договора в двух экземплярах производится после согласования всех его пунктов как с соискателем, так и со всеми заинтересованными должностными лицами компании (круг которых в каждом конкретном случае определяет руководитель Кадровой службы).

4.8. Генеральный директор скрепляет своей подписью согласованный со всеми заинтересованными должностными лицами компании текст трудового договора. После чего его подпись заверяется печатью Общества.

Соискатель подписывает уже подписанный генеральным директором и скрепленный печатью текст трудового договора.

Какой-либо иной алгоритм оформления трудовых отношений является прямым нарушением трудового законодательства и делает трудовой договор ничтожным.

4.9. После подписания трудового договора соискателем, один экземпляр он забирает себе (о чем и расписывается в журнале учета заключенных трудовых договоров), а другой — передает работнику Кадровой службы для проведения следующих процедур оформления трудовых отношений.

4.10. На основании заключенного (т.е. подписанного обеими сторонами, скрепленного печатью и внесенного в журнал учета) договора Кадровая служба готовит проект приказа, который визируется у заинтересованных должностных лиц компании и только после этого подписывается генеральным директором.

4.11. Всякое изменение существенных условий трудового договора и внесение дополнений/поправок/осуществление изъятий производится по точно такой же процедуре.

4.12. Продление договора может осуществляться по инициативе каждой из сторон либо автоматически (только если такая возможность предусмотрена в самом договоре). Пролонгация договора осуществляется в процедуре, установленной для заключения трудового договора.

5. Прекращение трудового договора

5.1. Расторжение трудового договора осуществляется Кадровой службой в соответствии со следующим алгоритмом:

— Письменное/ые основания для расторжения Трудового договора (заявление работника — личная инициатива; докладная записка/акт/постановление суда и т.д. — инициатива Работодателя).

— Письменная и однозначно выраженная резолюция генерального директора на заявлении.

— Приказ об увольнении (или о расторжении Трудового договора — Т-8, т.к. в приказе должно быть однозначно что-то одно — а «ненужное зачеркнуть»), при необходимости (на усмотрение непосредственного руководителя) — приказ о создании комиссии или назначении ответственного за приемку дел у работника.

— Роспись работника на приказе (форма Т-8).

— Четко обозначенные сроки (даты, числа) расторжения трудового договора.

— Отсутствие каких-либо задолженностей у работника перед компанией (Акт сдачи-приемки материальных средств, Акт приемки-передачи дел от работника или комиссии, или другому работнику, ответственному за приемку дел. В случае отсутствия работника или отказа его участия в работе по передаче дел комиссия или назначенный работник(и) обязаны составить Акт об этом и незамедлительно проинформировать генерального директора).

— Отсутствие каких-либо задолженностей у компании перед работником — окончательный расчет с работником в бухгалтерии.

— Выдача трудовой книжки с соответствующей записью в день, обозначенный в приказе как дата расторжения Трудового договора, и личная роспись Сотрудника в Журнале учета трудовых книжек о ее получении и ознакомлении с соответствующей записью.

Читайте так же:  История военного билета

5.2. Причинами расторжения трудовых отношений, помимо истечения срока договора, может быть все, что предусмотрено трудовым законодательством, а также (в отношении руководителей — локальными нормативными актами компании).

Указание на основание прекращения трудовых отношений (расторжение/увольнение по соответствующим основаниям) обязательно во всех документах — приказе (Т-8), Т-2, трудовой книжке, журналах учета, — с обязательной ссылкой на соответствующий пункт, статью Трудового кодекса РФ именно в той формулировке, в которой это упоминается в Кодексе.

5.3. Расчет с работником производится по факту отработанного времени или выполненных услуг (в зависимости от системы оплаты труда, установленной для каждого работника).

В расчет также включаются премиальные и поощрительные выплаты, предусмотренные Положением об оплате труда и премировании.

При производстве расчета в обязательном порядке (даже если работник не просит об этом) оформляется и выдается работнику «на руки» справка о доходах физического лица НДФЛ-2 (минимум, в 3 экз.).

Источник: http://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-poryadke-oformleniya-i-rastorzheniya-trudovyh-otnosheniy

Порядок оформления трудовых отношений

Трудовые отношения на территории России регулируются установленными нормами Трудового кодекса. Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе. Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами трудового договора. Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы

  • российский паспорт;
  • военный билет (если соискатель является военнообязанным);
  • свидетельство о пенсионном страховании;
  • трудовую книжку;
  • документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.

В содержании любого трудового договора должны быть обозначены условия труда работника, а также обязательно фигурировать обязанности обеих сторон. Кроме того, здесь описывается испытательный срок для потенциального сотрудника, в случае его наличия, определяется заработная плата работника.

После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

Заключение трудового договора

В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы. Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о приеме на работу. Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта.

Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы.

Разновидности трудовых договоров

Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет. Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон.

Источник: http://mail.yurist-online.net/article/1336/poryadok-oformleniya-trudovyih-otnosheniy

Порядок оформления трудовых отношений

Трудовые отношения на территории России регулируются установленными нормами Трудового кодекса. Рассматриваемый документ, в том числе содержит информацию о том, в каком порядке происходит организация взаимоотношений между сотрудником и работодателем на начальном этапе. Порядок оформления трудовых отношений включает в себя в первую очередь заключение между сторонами трудового договора. Составление и подписание данного документа является обязательным во всех случаях, предполагающих фактическое допущение работника к выполнению им определенных обязанностей.

Порядок оформления трудовых отношений и его основные этапы

  • российский паспорт;
  • военный билет (если соискатель является военнообязанным);
  • свидетельство о пенсионном страховании;
  • трудовую книжку;
  • документ о полученном специализированном образовании, если он является необходимым в связи со спецификой специальности.

В содержании любого трудового договора должны быть обозначены условия труда работника, а также обязательно фигурировать обязанности обеих сторон. Кроме того, здесь описывается испытательный срок для потенциального сотрудника, в случае его наличия, определяется заработная плата работника.

После того, как трудовой договор заключен, работодатель в лице руководителя обязан издать приказ о приеме специалиста на соответствующую должность, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, что подтверждается его личной подписью.

Заключение трудового договора

В связи с тем, что порядок оформления трудовых отношений включает в себя составление документа, являющегося наиболее значимым для обеих сторон, стоит обратить внимание на наиболее важные моменты в процессе его заключения. В первую очередь, составляться трудовой договор должен в двух экземплярах, которые имеют одинаково юридически значимы. Кроме того, специалист имеет право запросить копию подписанного приказа о приеме на работу. Трудовой договор вступает в действие с момента, когда обе стороны скрепили его своими подписями. Кроме того, специалист обязан приступить к выполнению своих непосредственных обязанностей с того момента, который определен заключенным контрактом. Если день начала работы договором не предусмотрен, сотрудник начинает трудиться со дня, следующего за днем подписания контракта.

Законодательство допускает ситуацию, когда трудовой договор не оформляется в положенном порядке. В таком случае сотрудник приступает к работе согласно распоряжения непосредственного руководителя. При этом работодатель обязан составить и подписать трудовой договор не позже, чем по истечении трех дней с момента начала выполнения специалистом своей работы.

Разновидности трудовых договоров

Документ, регулирующий взаимоотношения между работодателем и специалистом может быть заключен как на неопределенный срок, так и на конкретный промежуток времени, который, в свою очередь, не может превышать пять лет. Если четкий период в контракте не фигурирует, такой документ подразумевается как заключенный на неопределенный срок. Такой договор может быть расторгнут только в порядке, установленном законодательством. Срочный контракт может быть заключен либо в обязательном порядке, согласно ст.59 ТК РФ, либо на основании соглашения сторон.

Источник: http://www.yurist-online.net/article/1336/poryadok-oformleniya-trudovyih-otnosheniy

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Основаниями для возникновения трудовых отношений являются:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначение на должность или утверждение в должности;

4) направление на работу по судебному решению о заключении трудового договора;

5) фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя.

Читайте так же:  Стандарт предприятия по охране труда узбекистан

Все взаимоотношения работника и работодателя оформляются трудовым договором, в котором указываются условия работы, оплата труда в обычных условиях, а также условия оплаты труда за сверхурочную работу, в вечернее и ночное время, в праздничные и выходные дни и т.п.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок (не более пяти лет).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор заключается в письменной форме и вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе.

Прием сотрудника на работу осуществляется на основе его личного заявления. Руководитель организации выполняет на заявлении согласительную отметку с указанием места работы, должности, начала работы, графика работы, порядка и способа оплаты труда. На основе заявления отдел кадров выпускает приказ о приеме на работу. При составлении приказов в них должны быть заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае приказы будут считаться окончательно оформленными и могут быть приняты к учету. Приказ о приеме на работу подписывается руководителем организации.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Прием на работу без трудовой книжки не допускается. При первичном приеме на работу работнику выписывается трудовая книжка.

Работнику, проработавшему в организации шесть месяцев, может предоставляться очередной годовой отпуск. Продолжительность оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, из которых одна часть не может быть менее 14 календарных дней подряд. Для ряда категорий трудовой деятельности продолжительность отпуска может увеличиваться в соответствии с отраслевыми стандартами.

Действие трудового договора может прекращаться на основании:

1) соглашение сторон;

2) истечение его срока;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и другие причины.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на прежнем месте.

Видео (кликните для воспроизведения).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9718 — | 7563 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Источник: http://studopedia.ru/2_91750_poryadok-oformleniya-trudovih-otnosheniy.html

Работодатель не оформил трудовые отношения по просьбе работника: каковы последствия?

Автор: Демидов Г. И., эксперт журнала

К чему может привести ситуация, при которой трудовые отношения не были оформлены по инициативе работника?

Трудовой кодекс об оформлении трудовых отношений.

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ):

о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой сотруднику работы);

о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом (ст. 16 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ):

один экземпляр трудового договора передается работнику;

другой его экземпляр хранится у работодателя.

Трудовой договор, не составленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Как видим, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:

либо на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;

либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В любом случае из нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанность надлежащего оформления трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

Может ли работник требовать после увольнения документы, если при трудоустройстве сам отказался от их оформления?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-16172/2019 суд высказал мнение, что работодатель не оформил трудовые отношения нужно оформлять, даже если сотрудник просит этого не делать.

Суть дела заключалась в следующем. Работник хотел избежать обращения взыскания на зарплату по исполнительному листу. При приеме на работу он попросил не оформлять с ним работодатель не оформил трудовые отношения официально. Работодатель пошел ему навстречу. Однако после увольнения сотрудник обратился в суд.

Изучив материалы дела, суд установил, что согласно штатному расписанию у организации-ответчика были предусмотрены штатные единицы менеджеров по продажам, менеджера по логистике и менеджера по развитию.

В обоснование того, что сотрудник работал в организации, он представил доказательства фактического выполнения работы менеджера, в том числе информацию с сайтов организации, где был указан как менеджер.

Организация в ходе рассмотрения дела возражала против удовлетворения иска работника, при этом не оспаривала, что он выполнял обозначенную им работу, получал денежное вознаграждение, при этом трудовые отношения не оформлены по его личной просьбе.

В ходе рассмотрения дела истец отрицал, что трудовой договор не был оформлен по его просьбе, ссылался на то, что не был осведомлен о его отсутствии, поскольку каждый месяц своевременно получал заработную плату и выполнял возложенные на него обязанности, претензий к нему не было.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта наличия трудовых отношений между работником и работодателем.

Читайте так же:  Тяжесть производственной травмы приказ 160

Арбитры указали, что работник в связи с его зависимым правовым положением не может нести ответственность за действия работодателя, который на основании прямого указания закона обязан своевременно и надлежащим образом трудовые отношения не оформлены (ст. 68 ТК РФ). Более того, именно на работодателе лежит ответственность за последствия, возникшие при привлечении к труду работника без надлежащего оформления трудовых отношений.

В итоге суд обязал организацию выдать сотруднику трудовой договор, копии приказов о приеме и увольнении, а также выплатить ему компенсацию морального вреда.

Административная ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений.

Частью 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрено, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа в размере:

на должностных лиц – от 10 000 до 20 000 руб.;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 000 до 10 000 руб.;

  • на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.
  • За ненадлежащее оформление трудовых договоров работодатель может быть подвергнут административному наказанию в пределах срока давности привлечения к административной ответственности. Рассматриваемое нарушение не является длящимся, срок исчисляется со дня совершения нарушения, а не со дня, когда его обнаружили проверяющие. Если со дня нарушения прошло более одного года (ст. 4.5, п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), привлечь работодателя к ответственности нельзя (Постановление ВС РФ от 01.11.2018 № 3-АД18-7).

    Также следует иметь в виду, что за одно и то же нарушение наложено несколько штрафов: если в протоколе указаны несколько работников, с которыми не заключены трудовые договоры, штрафовать работодателя должны однократно за всех работников, а не по отдельности за каждого (Постановление ВС РФ от 07.03.2018 № 20-АД18-3).

    Кроме того, при привлечении к ответственности может быть учтен факт малозначительности нарушения. Так, Хабаровский краевой суд в Решении от 01.11.2016 по делу № 21-965/2016 освободил организацию от штрафа, поскольку посчитал незначительными нарушениями несвоевременное подписание трудового договора и несвоевременное ознакомление работника с приказом о приеме на работу.

    Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/998813.html

    Оформление трудовых отношений с работодателями – физическими лицами

    Материалы подготовлены группой консультантов-методологов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

    Порядок заключения трудового договора работника с работодателем – физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, урегулирован в главе 48 Трудового кодекса Российской Федерации (далее тк рф). Положения указанной главы распространяются на все случаи, когда работодателем в трудовом отношении является физическое лицо, независимо от его рода деятельности и вида занятий.

    Индивидуальный предприниматель без образования юридического лица может использовать труд наемных работников только с момента приобретения соответствующего статуса, то есть после прохождения государственной регистрации в соответствии с Федеральным Законом от 8 августа 2001 года №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

    Согласно статье 303 ТК РФ работодатель — физическое лицо обязан в трехдневный срок со дня фактического допуска к работе в письменной форме оформить трудовой договор с работником, зафиксировав в нем все условия, являющиеся существенными для работника и работодателя, а также зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления.

    Обязанность регистрации трудовых договоров работодателями — физическими лицами, распространяется только на трудовые договоры, заключенные с 1 февраля 2002 года (со дня вступления в силу ныне действующего) Факт регистрации не влияет на действительность договора, поэтому договоры, заключенные до 1 февраля 2002 года, — действительны.

    Порядок и сроки регистрации трудового договора устанавливает орган местного самоуправления. Регистрация трудовых договоров осуществляется либо по месту государственной регистрации работодателя — индивидуального предпринимателя, либо по месту жительства работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

    Последствием невыполнения обязанности по регистрации трудового договора является административный штраф (статья 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях РФ), поскольку невыполнение работодателем обязанности, предписанной статьей 303 ТК РФ, является нарушением законодательства о труде.

    Примечание. Законодательством РФ не предусмотрено право отказа в регистрации трудового договора. Отказ государственного органа в регистрации трудового договора по причине несоответствия содержания трудового договора нормам ТК РФ можно опротестовать через прокуратуру или суд (статья 286 Уголовного кодекса РФ). Незаконен также сбор за регистрацию трудовых договоров органами местного самоуправления. Так как, согласно статье 12 Налогового кодекса РФ, органы местного самоуправления не вправе устанавливать местные налоги и сборы, не предусмотренные в Налоговом кодексе.

    Трудовой договор согласно статье 304 ТК РФ по соглашению сторон может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

    Сторонам при заключении трудового договора следует оговорить существенные условия, определенные статьей 57 ТК РФ, а также указать иные условия как существенные (по соглашению сторон).

    При этом трудовой договор, по общему правилу, не может снижать уровень гарантий и прав работника, провозглашенных Трудовым кодексом (например, рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, сокращенной нормы; ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть не менее 28 календарных дней, если законодательством не предусмотрена большая продолжительность отпуска и другое).

    При изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель обязан в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней (статья 306 ТК РФ). Так, например, условия оплаты труда относятся к существенным условиям договора. Если предприниматель решил повысить (понизить) заработную плату своим сотрудникам, предприниматель должен уведомить об этом работников не менее чем за 14 дней до повышения (понижения) заработной платы. Кроме того, необходимо внести изменения в договор. Отметим, что статья 306 ТК РФ при изменении существенных условий договора не требует регистрации таких изменений в органе местного самоуправления.

    Работник в свою очередь, как указано в статье 303 ТК РФ, обязуется выполнять не запрещенную законом работу, определенную этим договором.

    Иногда предприниматели оформляют трудовые отношения с работником в виде договора подряда (договора гражданско-правового характера), пытаясь уменьшить свою ответственность и гарантии работника, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также минимизировать налогообложение. Такие договоры не подлежат регистрации в органах местного самоуправления. И в спорных ситуациях суд вправе перевести такой договор в разряд трудовых. Последствия этого для предпринимателя могут быть следующими: суд признает вышеназванный договор трудовым, к тому же, как правило, обяжет работодателя восстановить работника, незаконно уволенного, на прежнем месте работы и оплатить ему всё время вынужденного прогула, возместить моральный ущерб работнику и госпошлину истцу.

    Для лиц, поступающих на работу впервые, работодатель — физическое лицо, согласно статье 303 ТК РФ, обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования. В то же время, согласно статье 309 ТК РФ, такой работодатель не имеет права оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

    Кроме того, в соответствии со статьей 309 ТК РФ, а также пунктом 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек работодатель — физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников. Если все же индивидуальный предприниматель внесет запись о приеме на работу в трудовую книжку работника, то такая запись считается недействительной и не является основанием для подтверждения стажа.

    Примечание: работодатель обязан признать эту запись недействительной и сделать соответствующую пометку в трудовой книжке. При этом зачеркивать ошибочную запись нельзя.

    Читайте так же:  Зарплатную карту займ

    Документом, подтверждающим время работы у работодателя — физического лица, является трудовой договор (статья 309 ТК РФ).

    Как указано в статье 13 Федерального закона от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» страховой стаж работников при выходе на пенсию подтверждается сведениями индивидуального персонифицированного учета. Согласно статье 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами.

    Статья 11 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» устанавливает обязательную регистрацию в территориальных органах Пенсионного фонда страхователей — физических лиц, заключивших трудовые договоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правового характера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательством Российской Федерации начисляются страховые взносы, по месту жительства указанных физических лиц на основании заявления о регистрации в качестве страхователя, представляемого в срок не позднее 30 дней со дня заключения соответствующих договоров.

    Постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 года №А35-4904/03-С4 удовлетворены исковые требования Управления Пенсионного фонда РФ о взыскании штрафа в размере 5000 рублей (на основании абзаца 1 пункта 1 статьи 27 Федерального закона от 15 декабря 2001 года №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации») за нарушение срока регистрации в территориальных органах страховщика. Указанный Федеральный закон устанавливает начало течения срока регистрации со дня заключения соответствующего трудового договора.

    Кроме оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя — физического лица, согласно статье 307 ТК РФ, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат, также определяются трудовым договором.

    При этом возможности работодателя в установлении дополнительных причин увольнения работников не безграничны.

    При решении вопроса о правомерности включения в трудовой договор тех или иных оснований его прекращения следует исходить из принципа запрета дискриминации (статья 64 ТК РФ). Необходимо помнить, что если причина увольнения, включенная в договор, основывается на дискриминационных мотивах (например, в качестве основания прекращения трудового договора записано «вступление в профсоюз» или «наступление беременности»), такое увольнение по данному основанию является незаконным. Согласно абзацу 4 статьи 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

    В, случае если индивидуальные трудовые споры не урегулированы самостоятельно работником и работодателем – физическим лицом, такие споры согласно статье 308 ТК РФ рассматриваются в судебном порядке.

    Руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, так или иначе, требует принятия локальных нормативных актов. Работодатель — физическое лицо, как и юридическое лицо (организация) реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Работодатель — физическое лицо не обязан принимать некоторые локальные нормативные акты. Например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников, положение по оплате, по премированию и так далее, согласно буквальному пониманию ТК РФ обязаны принимать только те работодатели, которые являются организациями. Но если работодатель — физическое лицо все же желает принять такие локальные нормативные акты, он может это сделать.

    Однако локальные нормативные акты, которые обязаны принимать все работодатели (например, инструкции по охране труда для работников), должны быть и у работодателя — физического лица.

    Более подробно с вопросами приема и увольнения работников Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Прием и увольнение работников».

    Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/43418.html

    Оформление трудовых отношений

    Трудовые отношения вне зависимости от их длительности обязаны документально оформляться между сторонами сотрудничества. Оформление трудовых отношений в Российской Федерации регламентируется Трудовым кодексом и заключается в подписании сторонами договора. Договор содержит в себе обязательные и дополнительные условия, которых следует придерживаться сторонам в рабочем взаимодействии.

    Оформлять трудовые взаимоотношения обязательно следует в строгом соответствии с законодательными нормами, действующими на территории РФ. А их нарушение грозит сторонам административными, гражданскими или даже уголовными наказаниями.

    Отношения между работником и работодателем

    Отношения между рабочим и нанимателем начинаются документально с того момента, когда стороны поставили свои подписи под трудовым договором. Но фактически они начинаются немного раньше, в тот момент, когда соискатель был предварительно утвержден на должность и приступил к работе. Решение о принятии человека на работу может быть принято самим руководством компании в лице генерального директора или постановлено судом, в случае восстановления сотрудника на должности, а также иными способами.

    Трудовые отношения это всегда взятие обязательств сторонами на себя. Работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности в полном объеме и в установленные сроки. Также он берет на себя обязательства по соблюдению законодательных норм, принятых на территории РФ и локальных нормативов, принятых в организации. Со своей стороны работодатель обязуется создать для сотрудника соответствующие условия труда и оплачивать выполненные работы в оговоренном объеме в установленное по контракту время. Каждая сторона выполняет свою часть договоренностей и тем самым способствует достижению общих целей.

    Оформление трудового договора

    В большинстве случаев на территории РФ трудовые взаимоотношения оформляются путем составления и подписания трудового договора. Его можно заключать как с гражданами РФ, так и с иностранными гражданами, которые имеют право на работу на территории России.

    Главным условием заключения трудовых договоренностей является добровольность и прозрачность. Принимаемый сотрудник должен заранее осознавать свои обязанности, условия труда и оплаты, а также наличие гарантируемых социальных льгот и поощрений. По закону содержание контракта обусловлено перечислением в нем обязательных пунктов, а также при необходимости внесения дополнительных строк. Условия соглашения являются результатом двусторонней договоренности и достижения компромиссного решения между нанимателем и работником.

    Трудовой договор должен включать в себя:

    1. Сведения о сторонах подписания, паспортные данные сотрудника и юридические реквизиты нанимателя.
    2. Сроки начала работы и ее продолжительности.
    3. Перечисление трудовых обязанностей.
    4. Сумму материального вознаграждения за выполненный труд.
    5. Режим рабочего времени и времени отдыха.
    6. Продолжительность ежегодного отпускного периода.
    7. Условия социального страхования.
    8. Адреса сторон.

    Кроме того, в него могут вноситься сведения об испытательных сроках, обязательном обучении и сдаче экзаменов.

    Срок и порядок заключения договора

    Трудовое законодательство устанавливает, что рабочие отношения между нанимателем и новым сотрудником могут устанавливаться двумя способами:

    1. Бессрочно, то есть без указания конечной даты работы и расторжения договора. Большая часть заключаемых контрактов бессрочна. Такой документ может быть расторгнут самим нанимателем, при возникновении причин или работником по своему желанию.
    2. Срочно, то есть быть ограниченным по времени. Срочные контракты имеют максимальную продолжительность, пять лет, а вот минимального времени не установлено. Такой документ может расторгаться и ранее установленных сроков по причинам, указанным в ТК.

    Следует обратить внимание, что зачастую наниматель не может выбирать между двумя видами продолжительности, так как срочные контракты заключаются с определенными категориями сотрудников, применять их по отношению ко всем считается нарушением законодательных норм.

    Читайте так же:  Соглашение об уплате алиментов у нотариуса

    До момента подписания соглашения соискатель обязан предоставить установленный пакет документов, которое подтвердит его соответствие выставленным требованиям. Список документом утвержден законом и не может быть увеличен нанимателем по своему усмотрению.

    Фактический допуск к работе

    В некоторых случаях фактический допуск к работе производится ранее, чем подписывается соглашение о сотрудничестве. Такой порядок предусмотрен законодательством и закреплен в статье 61 ТК РФ, где в первом пункте прописывается возможность выполнения своих трудовых обязанностей до того, как документы будут оформлены. К такому порядку сотрудничества прибегают лишь в исключительных случаях, например, если нет возможности оформить отношения в указанную дату. Но трудовое законодательство обязывает нанимателя узаконить отношения с новым работником в течение трех рабочих дней после того, как он фактически начал выполнять свои обязанности.

    При таком порядке заключения контракта необходимо обратить внимание на несколько индивидуальных моментов такого подписания:

    1. Ввиду невозможности оформления документации задним числом, дата контракта будет более поздняя, чем фактическое начало работы.
    2. В тексте соглашения отдельным пунктом прописывается условие о вступлении договоренности в силу, в котором указывается дата фактического сотрудничества, а не документального оформления.

    В остальном процедура заключения договора полностью соответствует ранее описанным нормам.

    Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

    Гражданско-правовые соглашения имеют место, но регулируются отнюдь не Трудовым кодексом, а Гражданским.

    Часто работодатели предпочитают заключать соглашения не трудового порядка, а гражданско-правового, это не всегда законно и выгодно для самого работника.

    Желание нанимателя прибегнуть к оформлению взаимоотношений гражданско-правовым путем вполне оправдано. Такое сотрудничество позволяет организации минимизировать свои расходы и снять с себя огромную часть ответственности за такое сотрудничество.

    Гражданско-правовые соглашения заключаются между сторонами в следующих случаях:

    1. И работник, и работодатель являются физическими лицами и не могут оформить полноценный договор в силу отсутствия таких полномочий.
    2. Одна сторона является юридическим лицом, а вторая физическим, например, индивидуальный предприниматель. В этом случае исполнитель берет на себя кратковременные функции по выполнению некоторого объема работ.
    3. И исполнитель, и заказчик юрлица.

    Заключать такие соглашения с сотрудниками, значит лишать их большинства гарантий и льгот, установленных государством.

    Основные отличия

    Гражданско-правовые отношения имеют массу отличительных характеристик от трудового договора и свою специфику. Для организации такие отличия в большей своей массе положительны. Так организация при наличии гражданского соглашения освобождается от уплаты значительной части налоговых обязательств, а также не предоставляет работнику социальные гарантии и льготы. К тому же оплата труда производится зачастую не регулярными выплатами, в указанные даты, а по факту выполнения всего объема работ. Единственным минусом для предприятия является тот факт, что фактически наемное лицо не обязано подчиняться локальной документации, не следует установленному графику труда и не руководствуется правилами внутреннего трудового распорядка.

    В отличие от юридического лица наемный участник несет сплошные потери от такого вида сотрудничества. Работник лишается всех гарантируемых трудовых льгот в виде:

    • компенсации дней нетрудоспособности;
    • предоставление ежегодного основного и дополнительного отпуска;
    • обязательной ежемесячной выплаты аванса и зарплата за прошедший период;
    • возможности повышать квалификацию за счет нанимателя с сохранением зарплаты и рабочего места;
    • сведения о работе не вносятся в трудовую книжку, хотя и могут засчитываться в страховой стаж, если производились взносы в ФСС;
    • права на выходное пособие при прекращении сотрудничества.

    Кроме этого, расторгнуть гражданское соглашение гораздо проще для нанимателя, даже не прибегая к документационной аргументации необходимости такого поступка.

    Ответственность работодателя

    Желание юрлиц сэкономить при найме работников в организацию привело к широкому применению подмен трудовых контрактов на гражданско-правовые соглашения. Желая защитить наемных лиц, государство со своей стороны ужесточило требования к ответственности юридических лиц за совершение данного неправомерного действия.

    Выявление неправомерных действий со стороны организаций приводит к тому, что в судебном порядке юридическому лицу присуждается возместить в полном объеме те льготы, которые упразднены при такой подмене.

    Если работник обратится в суд, ему будет рассчитана компенсация не предоставленного отпуска, неоплаченного больничного листа и даже начисление выходного пособия в случае увольнения сотрудника.

    Кроме вышеуказанных мер, организацию ожидают обязательные штрафные санкции. Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает следующие административные наказания:

    1. Виновное должностное лицо штрафуется на сумму от десяти до двадцати тысяч рублей.
    2. Аналогичное правонарушение, выявленное у индивидуального предпринимателя, карается штрафом от пяти до десяти тысяч рублей.
    3. Организация-правонарушитель вынуждена будет заплатить от пятидесяти до ста тысяч рублей.

    Особенности присужденного размера штрафа зависят от степени виновности и намеренности деяния.

    Особенности оформления труда

    Каждая трудовая категория граждан имеет свои особенности, которые следует учитывать при оформлении их на работу. Большая часть трудоспособного населения, не имеющего медицинских противопоказаний, подлежит общим, усредненным правилам приема и дальнейшего сотрудничества.

    На все категории распространяется правило о предоставлении пакета обязательной документации для трудоустройства. После предъявления бумаг человек оформляется на должность, проходит инструктажи, допуск к работе и выполняет свои каждодневные обязанности, получая взамен оговоренные льготы и положенную оплату. Однако существуют категории, которые имеют существенные отличия от общепринятых норм. Их необходимо учитывать при составлении контракта и оформлении на рабочее место.

    Особенного внимания заслуживают несовершеннолетние, а также люди, имеющие гражданство иных стран или вовсе не имеющих гражданства.

    Несовершеннолетних

    При оформлении несовершеннолетнего следует учитывать его возраст. Лица до восемнадцати лет делятся на несколько групп:

    1. С 16 до 18.
    2. С 15 до 16.
    3. С 14 до 15.
    4. И до 14 лет.

    Принадлежность к определенной категории позволяет устанавливать максимальное количество рабочих часов в неделю, которое также зависит от того совмещает ли несовершеннолетний работу с учебой или нет. Учеба в этом возрасте является первостепенной.

    До восемнадцати лет каждый принимаемый на работу сотрудник обязан проходить медицинские осмотры, которые позволяют определить может ли он выполнять указанные обязанности.

    Подростки до 14 лет не могут трудоустроиться самостоятельно. Для оформления трудового контракта им потребуется согласие родителей или опекунов, а также письменное разрешение от представителей органов опеки и попечительства.

    С несовершеннолетними нельзя заключать договора о материальной ответственности, привлекать их к сверхурочному труду и посылать в командировки.

    Иностранных граждан

    При приеме на работу иностранного гражданина следует учитывать, что он также имеет права и свободы и не может быть ущемлен в данных категориях. При трудоустройстве первостепенным является наличие у него разрешения на труд в РФ. Если такого документа нет, наниматель может инициировать его выдачу, обратившись с соответствующим прошением в миграционные службы. Иностранцы могут быть присланы на работы по обмену, при реорганизации или присоединении фирмы к иностранному предприятию. Но в любом случае следует первоначально выправлять разрешение на работу.

    Иностранцы имеют расширенный пакет документов, которые следует предъявить при трудоустройстве, он дополняется обязательным страховым медицинским полисом и разрешением на временное проживание в стране.

    В остальных пунктах иностранцы имеют те же права, что и граждане России, а при расторжении договоренности могут рассчитывать на стандартный пакет гарантий и компенсаций.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://znatoktruda.ru/trudoustrojstvo/oformlenie-otnoshenij/

    Порядок оформления трудовых отношений с работником
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here