Дисциплинарный проступок сотрудника

На этой странице предлагаем ознакомиться с полной информацией по теме: "Дисциплинарный проступок сотрудника". Здесь собраны и структурированы тематические данные. При возникновении вопросов можно обратиться к дежурному юристу.

Оформляем дисциплинарный проступок

История

Автослесарь Воронин решительно подошел к столу начальника отдела кадров и швырнул на стол несколько листов бумаги.

— Все, отменяйте выговор, написал я, как дело было! Раз Вы мне так не верите…

— Иван Максимович, к сожалению, Ваши объяснения уже не имеют значения.

— Что значит, не имеют значения! Значит, мастеру Вы верите, потому что он на меня первый бумажку накатал и у него, видите ли, должность выше, да? Обещали разобраться, а вместо этого сразу выговор влепили!

— Не сразу. Вам было предложено в течение 2 рабочих дней в письменном виде объяснить свою версию произошедшего инцидента, уведомление Вы прочитали и расписались в нем. Я ждала 4 дня, и только после этого, на основании имеющихся документов «влепила», как Вы выражаетесь, выговор.

— Ирина Михайловна, я же Вам сразу рассказал…

— Иван Максимович, фильм «Место встречи изменить нельзя» помните?

— А фильм-то тут причем?

— А при том, что не пойду я к директору объяснять: «Маньке Облигации, по ее словам…», а точнее слесарю Воронину, но суть та же. Мы работаем с документами, а не Вашими эмоциями. Документ – объяснительную записку — Вы не предоставили, значит, выводы были сделаны на основании жалобы клиента, докладной записки мастера и акта, подписанного Вашими коллегами.

— Ну я же Вам сказал, кого можно спросить! Почему Вы это не сделали?

— Потому что я – начальник отдела кадров автосалона, а не Ваш личный адвокат, и у меня немножко другой круг обязанностей. У Вас была возможность выразить свое мнение в приемлемой форме, Вы решили ею не пользоваться, что также является Вашим правом.

— Ну так я сейчас воспользовался! Нельзя, что ли?!

— Повторяю, по трудовом кодексу у работника есть 2 дня на дачу объяснений.

— А у начальника сколько?

— Начальник – тоже работник, поэтому те же 2 дня, а если Вы имеете в виду работодателя, то не более одного месяца со дня обнаружения проступка, но не более шести с момента его совершения?

— Чего?! Так месяц, или шесть – Вы сами-то понимаете, о чем говорите?!

— Иван Максимович, если Вы продолжите разговор в том же тоне, то быстро получите еще один выговор. Не каждый проступок можно сразу обнаружить, поэтому Трудовым кодексом и установлены разные сроки – со дня совершения и со дня обнаружения.

— Ага, я понял…. Обложились книжками и пугаете… Ничего, я это так не оставлю, я найду на вас управу – бормотал авторслесарь, покидая отдел кадров.

Начальник отдела кадров подумала минуту, а потом села составлять акт о некорректном поведении автослесаря — если придет трудовой инспектор, этот документ будет очень кстати. Особенно если вместо письменных объяснений Воронин опять придет ругаться, да еще и в присутствии всего отдела.

Шпаргалка

Порядок наложения дисциплинарных взысканий очень логично и четко изложен в ст. 193 ТК . Любое отклонение от него грозит работодателю снятием взыскания по суду. Если в качестве дисциплинарного взыскания работник был уволен (п. 6 части первой ст. 81 ТК ), при восстановлении его в судебном порядке работодатель будет обязан оплатить время вынужденного прогула исходя из среднего заработка работника. (ст. 373 , 391 , 394 ТК).

ТК не содержит обязательства работодателя запрашивать у работника объяснения именно в письменном виде, но в суде документы играют более весомую роль, нежели устные показания, поэтому лучше напечатать уведомление в двух экземпляра, указав в нем дату издания и порядковый номер, данные работника и требование предоставить объяснения по конкретному факту в письменном идее в течение дух рабочих дней. Если работник работает по скользящему графику, следует учитывать два рабочих дня конкретно провинившегося работника.

Поскольку приказы о вынесении дисциплинарных взысканий вызывают больше всего негатива у работников и нежелания их подписывать, знакомить работников с приказом лучше при свидетелях, которые впоследствии смогут подписать соответствующий акт. А если знаете, что провинившийся сотрудник – очень конфликтный человек, лучше все документы вручать ему при свидетелях.

Источник: http://clubtk.ru/oformlyayem-distsiplinarny-prostupok

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Читайте так же:  Замещение должностей федеральной государственной службы

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: http://kontur.ru/articles/5373

Что является дисциплинарным проступком по ТК РФ?

Дисциплинарный проступок — одно из понятий, которыми оперирует трудовое законодательство. Что понимается под данным определением, чем оно отличается от других правонарушений и как на него может отреагировать работодатель, вы узнаете из нашей статьи.

Чем дисциплинарный проступок отличается от других видов нарушений?

  • Если есть правила, то, соответственно, могут быть и те, кто их нарушает. Установленные в обществе нормы и правила разделяются на группы, которые регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости оттого, к какой отрасли законодательства относится допущенное правонарушение, оно может классифицироваться либо как преступление, либо как проступок. При этом проступок может быть административным, дисциплинарным или гражданско-правовым.

Сотрудник, находясь на своем рабочем месте, вполне может совершить любое из вышеперечисленных правонарушений. Однако дисциплинарный проступок имеет одну характерную только для него особенность: он, в отличие от прочих, прочно связан с исполнением трудовых обязанностей.

К какой ответственности имеет право привлекать работодатель сотрудника за совершение нарушения?

Сотрудник, который допустил нарушение норм закона или правил трудовой дисциплины, в зависимости от тяжести содеянного может быть привлечен к разным видам ответственности. Соответственно, правом привлечения к ответственности обладают разные лица/организации.

Читайте так же:  Не платит алименты по мировому соглашению

Так, к уголовной ответственности сотрудник может привлекаться только по решению суда, к административной — по решению уполномоченных органов или их должностных лиц. Наказывать же за дисциплинарный проступок имеет право только работодатель.

Происходит это путем издания соответствующего приказа, утвержденного руководителем организации (или руководителем подразделения, если такие полномочия возложены на него локальным актом), и ознакомлением с ним нарушителя. При этом работодатель, еще до того как наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, должен истребовать от совершившего его лица письменное объяснение, чтобы принять решение о назначении наказания и выборе конкретных санкций с учетом всех обстоятельств.

Правда, в некоторых случаях бывает проблематично правильно квалифицировать совершенный сотрудником проступок. Если взять, к примеру, разделение уголовной и административной ответственности, то в КоАП РФ законодатель часто употребляет формулировку «если такое действие не содержит уголовно наказуемого деяния».

Граница же между административным и дисциплинарным проступками или преступлением должностного лица несколько размыта. В результате работодателю иногда приходится дожидаться, пока компетентные органы не откажут в возбуждении уголовного дела и дела об административном правонарушении на основании отсутствия признаков их совершения, и только после этого самостоятельно привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Сколько санкций может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?

В ТК РФ есть непреложное правило, закрепленное в ч. 5 ст. 193, гласящее, что за один дисциплинарный проступок может быть назначено лишь одно взыскание. Т. Е. нельзя, к примеру, и объявить сотруднику выговор, и уволить его по ст. 81 ТК РФ. Работодателю придется дождаться, пока сотрудник совершит следующий дисциплинарный проступок — только он может послужить в этом случае основанием для увольнения.

И неважно, является ли проступок таким, что уже сам по себе может послужить причиной для увольнения, и есть ли в законе обязательное условие про повторность совершения нарушения. Если вместо увольнения работодатель изначально выбрал выговор, то так тому и быть. Срок привлечения к дисциплинарной ответственности ограничен 6 месяцами со дня его совершения и 1 месяцем со дня его обнаружения.

Однако в жизни нередко случаются ситуации, когда нарушение сотрудником трудовых обязанностей еще и наносит ущерб работодателю. Например, Иванов, находясь в состоянии алкогольного опьянения, не уследил за линией, в результате чего были отштампованы бракованные детали. И что делать работодателю в таком?

Для таких случаев предусмотрено привлечение сотрудника к материальной ответственности, в рамках которой сотрудником полностью или частично возмещается нанесенный им ущерб. При этом важно разграничить материальную и дисциплинарную ответственность, т. к. это разные понятия и они имеют различные основания для возникновения. Таким образом, если дисциплинарный проступок послужил основанием для возникновения ущерба, сотрудника можно наказать и дисциплинарно, и материально (т. е. по отдельным процедурам).

Признаки дисциплинарного проступка

Чтобы можно было говорить о факте совершения дисциплинарного проступка, нарушение должно обладать следующими признаками:

  1. Нарушение выражается в неисполнении (или ненадлежащем исполнении) трудовых обязанностей конкретным сотрудником.
  2. Обязанности, которые были нарушены, наложены на сотрудника в рамках трудового законодательства, трудового договора или иных локальных актов организации.
  3. Нарушение признано виновным действием (или бездействием). Форма вины при этом значения не имеет.

Причем все эти признаки должны присутствовать обязательно. Т. е. отсутствие даже одного из них лишает работодателя возможности говорить о дисциплинарном проступке и привлекать сотрудника к ответственности за данный вид нарушения. Однако важно помнить и о том, что такого признака, как негативные последствия для работодателя, в вышеперечисленном списке нет. Иными словами, руководитель может объявить сотруднику выговор за отсутствие на рабочем месте даже в том случае, если на производственный процесс это никак не повлияло.

Виды дисциплинарных проступков

В ТК РФ нет особой части, где были бы расписаны возможные дисциплинарные проступки и конкретные наказания за них. В ст. 192 ТК РФ, где дается определение дисциплинарного проступка, перечислены только виды санкций.

При этом наиболее серьезные виды нарушений упоминаются в тексте ТК РФ даже как возможные основания для увольнения. Согласно ст. 81 ТК РФ, таковыми признаются:

  1. Неисполнение сотрудником трудовых обязанностей, выражающееся:
    • в отсутствие сотрудника на рабочем месте;
    • отказе продолжить работу после изменения норм труда;
    • уклонении от прохождения медосвидетельствования или обучения тогда, когда это является обязательным условием допуска к работе.
  2. Прогул.
  3. Появление на работе пьяным.
  4. Разглашение тайны, которая стала известна в рамках исполнения трудовых обязанностей.
  5. Совершение аморального поступка.
  6. Подача подложных документов при устройстве на работу.

Впрочем, даже за эти дисциплинарные проступки могут быть назначены другие виды взыскания, если так решит руководитель. Ведь именно он уполномочен определять санкции за совершение дисциплинарного проступка — при этом его выбор должен быть мотивирован, т. к. иначе сотрудник сможет его оспорить.

Другие примеры дисциплинарных проступков разбросаны по тексту ТК РФ, но вполне могут быть конкретизированы в локальных актах организации.

Заключение

Итак, что мы выяснили?

  1. Дисциплинарный проступок возникает только в рамках трудовых правоотношений.
  2. За нарушение правил и норм сотрудник привлекается к ответственности руководителем. Однако если деяние содержит признаки административного проступка или преступления, наказание за него может быть назначено также судом или другим компетентным органом (но уже в рамках административной или уголовной ответственности).
  3. Кроме взыскания работодатель может применить к работающему на него нарушителю денежные санкции — разумеется, при наличии оснований для привлечения того к материальной ответственности.

Источник: http://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/chto_yavlyaetsya_disciplinarnym_prostupkom_po_tk_rf/

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Последние изменения: Январь 2020

Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения. Регулирование рабочего процесса предусматривает наказание за нарушение установленных норм. На законодательном уровне предусмотрены виды и регламентирован порядок наложения дисциплинарного взыскания с учётом периодов совершения проступка и выявления, соотношения степени тяжести «преступления» и понесенного «наказания». Перебор чреват для субъекта предпринимательской деятельности наложениями штрафных санкций и проигрышами в судах.

Организация труда и документооборота

Организация трудового процесса требует документального отражения в локальных актах юридического или физического лица – нанимателя. Несоблюдение установленных правил распорядка и дисциплины считается проступком, карающимся наложением дисциплинарного взыскания.

При приёме в штат до подписания индивидуального договора работодатель, руководствуясь статьёй 68 ТК РФ, обязан ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с документацией, напрямую связанной с исполнением должностных обязанностей. В противном случае гражданина невозможно привлечь к ответственности, поскольку человек не в курсе, за что может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Читайте так же:  Автокредит фольксваген поло

Свод правил фиксируют следующие документы:

  1. Должностная инструкция – нормативный акт с конкретизацией обязанностей. По формальному признаку наложить взыскание можно при отсутствии документа, но безосновательность работнику будет легко доказать в инстанциях.
  2. Правила внутреннего трудового распорядка – обобщённый свод времени труда и отдыха коллектива с установлением:
    времени начала и завершения работы; периода обеденного и технического перерыва.

Виды предусмотренных взысканий

Видео (кликните для воспроизведения).

За игнорирование или несоответствующее правилам исполнение обязанностей предусмотрено наложение дисциплинарного взыскания на работника, Трудовой Кодекс чётко устанавливает виды статьёй 192:

  1. Устное замечание – минимальная административная мера, применяемая при незначительном нарушении, совершённом впервые. Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания относится к «рычагам» психологического воздействия, чтобы работник и окружающие могли наблюдать реакцию со стороны работодателя на нарушение свода установленных правил.
  2. Объявление выговора – мера наказания, применяемая в случаях возникновения последствий или возможности приведения к аварийным ситуациям, сопровождающая:
    нарушение технологии производства; пренебрежение техникой безопасности; несоответствие продукции требованиям по качеству; несоблюдение трудового распорядка.
    неоднократное пренебрежение исполнением прямых функциональных обязанностей при наличии имеющегося наказания и отсутствии объективных причин повторного инцидента на основании п.5. ч.1; разовое нарушение, относящееся к разряду грубых, включающих прогул, появление в неадекватном состоянии, разглашение информации, относящейся к охраняемой предприятием тайне, совершение краж и хищений имущества и т.д. согласно п.6 ч.1.

Регламент наложения

Сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника установлены статьёй 193 ТК РФ. Процедура предусматривает документальную фиксацию каждого этапа от совершения инцидента до вынесения вердикта руководителем и включает:

    Составление акта или докладной (служебной) записки непосредственного руководителя о выявлении совершённого нарушения. Акт составляется комиссией с приложением подтверждающих документальных оснований:
    свидетельских показаний; актами выпуска бракованной продукции; записей систем видеонаблюдения; информации пропускных систем контроля; медицинских освидетельствований сертифицированными учреждениями.
    должностная инструкция на предмет наличия инцидента в составе нарушений; сроки совершения правонарушения; категория сотрудника с целью установления допустимости увольнения при рассмотрении крайней меры; анализ объяснения гражданина и установление уважительности ли неуважительности причины.

За один проступок исключается одновременно двойное наказание. Практически это означает невозможность наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора наряду с увольнением за одно нарушение. «Наказать или помиловать» сотрудника – исключительно решение руководства, вынесенное в случае оправдания проступка без дальнейших объяснений профсоюзной организации или другому выборному активу наёмного персонала.

Типичные ошибки

В большинстве случаев наниматели выполняют «бумажный» регламент, соблюдая правила дисциплинарного взыскания, учитывая второстепенное и забывая о главном.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам. Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников. Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.

Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: http://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/poryadok-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya/

Виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины работником и порядок наложения взыскания

При нарушении работником трудовой дисциплины его могут привлечь к дисциплинарному взысканию. За выбор формы взыскания ответственность лежит на работодателе.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – обязательные для соблюдения всеми работниками предприятия, включая руководящий состав, утвержденный комплекс правил поведения, которые приняты в компании-работодателе (в частности, правила охраны труда, правила внутреннего распорядка, корпоративной этики и пр.). Работодатель должен не только разработать и утвердить перечень правил, но и обеспечить их надлежащее исполнение.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Каждое предприятие должно иметь собственные локальные правила внутреннего распорядка (согласно ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Этот документ выступает инструкцией для сотрудников предприятия и содержит все нюансы трудового процесса и специфику трудовой дисциплины у конкретного работодателя. В частности, здесь должны содержаться время начала рабочего дня в компании, порядок назначения и лишения премиальных, требования к соблюдению коммерческой тайны и сведения, ее образующие.

Любое нарушение трудовой дисциплины грозит сотруднику привлечением к дисциплинарной ответственности.

Каждый сотрудник должен под подпись ознакомиться с действующими правилами внутреннего распорядка при трудоустройстве либо при их изменении в процессе работы. Если не соблюсти указанный порядок, то привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины не допускается.

Согласно Трудовому кодексу РФ, в обязанности сотрудника входит выполнение установленных на предприятии норм труда, а также:

  • добросовестное исполнение возложенных должностных обязанностей;
  • соблюдение правил охраны труда и внутреннего распорядка;
  • соблюдение Положений о коммерческой тайне и требований иных документов, действующих на предприятии;
  • бережное отношение к имуществу компании;
  • незамедлительное оповещение руководства о возникновении угрозы жизни и здоровью других сотрудников, сохранности имущества предприятия и пр.

Нарушение сотрудниками своих обязанностей из указанного выше списка можно считать нарушением трудовой дисциплины.

В зависимости от нормативов трудового процесса, которые были нарушены, различают такие виды несоблюдения трудовой дисциплины:

  1. Нарушение действующих технологических норм.
  2. Нарушение субординации и координации при управлении персоналом, т. е. нарушение норм управления.
  3. Нарушение режима (в отношении установленного времени отдыха и рабочего дня).

Таким образом, выпуск бракованной продукции по вине работника можно рассматривать как технологический проступок, а прогул как нарушение режимных норм.

В числе наиболее распространенных примеров нарушений трудовой дисциплины можно выделить:

  1. Нарушение действующих правил охраны труда, которые привели к аварии или несчастному случаю.
  2. Прогул.
  3. Появление сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения.
  4. Нарушение субординации.
  5. Опоздание к началу рабочего дня.
  6. Опоздание после обеденного перерыва.
  7. Преждевременный уход с рабочего места на обед или в конце смены.
  8. Разглашение сведений, которые составляют коммерческую тайну.
  9. Отказ от прохождения медосвидетельствования.
  10. Совершение аморального проступка.
  11. Растрата, хищение имущества работодателя, порча оборудования и пр.
  12. Игнорирование приказов руководства.
  13. Умышленное неисполнение требований распоряжений и инструкций.
  14. Участие в мероприятиях, которые подрывают авторитет руководства.
  15. Прямое игнорирование распоряжений руководителя.
  16. Исполнение возложенных обязанностей не в полном объеме или в несоответствии с критериями качества (другими словами – ненадлежащее исполнение своих обязанностей).

Нарушения трудовой дисциплины можно классифицировать на грубые и негрубые. Под грубым нарушением понимается появление на работе в состоянии опьянения, совершение хищения или подделка документов, совершение аморальных проступков.

Читайте так же:  Охрана труда на российских предприятиях

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может различаться по месту, срокам, объему, форме, способу и субъекту исполнения.

Нарушение трудовой дисциплины выступает дисциплинарным проступком. К проступку не допускается отнести нарушения со стороны работника, не связанные с нарушением трудовых обязанностей; если в возникновении негативных обстоятельств отсутствует вина работника; при отсутствии причинно-следственной связи между нарушением работником обязанностей и наступившими негативными последствиями.

Если проступок работника в виде нарушения трудовой дисциплины дополнительно повлек за собой нанесение ущерба работодателя, то работника можно привлечь к двум видам наказания одновременно.

Виды взысканий

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительной трактовке.

Работодатель обязан самостоятельно выбирать одну из форм дисциплинарных взысканий на основании требований трудового законодательства, тяжести совершенного проступка, последствия свершенного нарушения.

Наказание должно быть адекватно тяжести проступка: за незначительные нарушения применяется наиболее мягкое наказание. Например, не допускается уволить работника за простое разовое опоздание. Такое увольнение легко можно обжаловать в судебном порядке.

В качестве примера применения наказания за нарушение трудовой дисциплины можно применить такие: за систематическое опоздание на работу сотруднику могут объявить выговор, за опоздание на 4 и более часов – уволить его.

За один и тот же проступок к сотруднику допускается применить только одно взыскание. В частности, не разрешается одновременно объявить замечание и выговор.

Сроки для привлечения работника к ответственности являются пресекательными и не подлежат восстановлению. Они могут быть продлены на период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске либо на учет мнения профсоюзной организации при необходимости.

Замечание

Замечание является самой легкой формой дисциплинарного взыскания для сотрудника и широко применяется на предприятиях.

Использование замечания практикуется при первичном совершении работником проступка, который не повлек серьезных последствий.

По факту совершенного проступка работником составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, содержащий суть проступка, полученные пояснения от работника и вынесенное замечание.

Обычно факт вынесения замечания не грозит особыми неприятностями для работника, но при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работодатель имеет право на увольнение сотрудника.

Выговор

Выговор является «средней» по степени тяжести формой взыскания. Он не подлежит занесению в трудовую книжку, но может стать основанием для лишения работника премиальных.

Выговор применяется в отношении работников, систематически нарушающих правила трудовой дисциплины либо совершивших действия, которые оказали негативное влияние на рабочий процесс (при постоянных опозданиях, ошибках в работе, неверных сведений в документах).

Увольнение

Увольнение выступает крайней и наиболее строгой мерой взыскания для работника. Оно применяется при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины (если, имея непогашенное дисциплинарное взыскание, сотрудник совершил его вновь в течение года), а также при грубом дисциплинарном проступке.

Перечень возможных оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения включает:

  1. Систематический отказ от выполнения работы, что ранее повлекло выговор или замечание (на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
  2. Совершение серьезного нарушения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
  3. Принятие решения, которое привело к имущественным убыткам компании, если сотрудник исполнял руководящие функции в компании, был заместителем руководителя или главным бухгалтером по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.
  4. Совершение грубого проступка по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (это, например, прогул или появление на работе в пьяном виде).
  5. Утрата доверия (в случае работы сотрудника с материальными ценностями) по пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
  6. Совершение аморального проступка педагогом по п. 8 ч. 1 ст. 81 или грубое нарушение устава образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК.
  7. Нарушение антидопинговых правил спортсменами по ст. 348.11 ТК.

Увольнение лишено правовых оснований, если было оформлено в период нахождения работника на больничном, в отпуске, или если работодатель уволил по своей инициативе беременную женщину.

Иные формы взысканий

Иные формы дисциплинарных взысканий применяются к работникам, если они предусмотрены федеральными специальными законами. Например, к сотрудникам таможни, госслужащим и военнослужащим применяется такая форма наказания, как строгий выговор, к работникам прокуратуры – лишение нагрудных знаков или понижение в классном чине. Прокурорам и таможенным работникам также могут вынести предупреждением о неполном служебном соответствии.

При наложении взыскания нужно учитывать специфику работы сотрудника. Например, допускается увольнение работника педагогической сферы за совершение аморального правонарушения, тогда как других работников уволить за это не вправе.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

При наложении на работника дисциплинарного взыскания работодателю следует четко придерживаться установленного законом алгоритма:

Основанием для досрочного погашения взыскания может стать ходатайство от непосредственного руководителя сотрудника, представителей профсоюза или самого работника.

Сотрудник, который не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, вправе обжаловать его в трудовой инспекции, комиссии по рассмотрению трудовых споров или в судебном формате.

Таким образом, по трудовому законодательству на каждого работника налагается ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины. В обязанности работодателя входит разработка и ознакомление каждого сотрудника с правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и прочими документами, в которых прописываются его обязанности. При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения. При этом работодатель должен четко придерживаться действующих правил на предприятии.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: http://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/narusenie-discipliny-2.html

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

Читайте так же:  Взять кредит под птс автомобиля

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников, таких как госслужащие, сотрудники органов внутренних дел, таможни, прокуратуры и др. (ст. 192 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно два вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на два вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);
  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

  • болезнь;
  • отпуск, отгул;
  • период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

  • Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
  • Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
  • На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Дисциплинарный проступок сотрудника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here